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Kürzlich sprach ich auf einer Veranstaltung mit einem Teamleiter, der meinte: „Bei uns gibt es gar keine Lernkultur. Lernen kommt dran, wenn alles andere erledigt ist. Und das ist fast nie der Fall.“ Auch das ist eine Form der Lernkultur. Sie zeigt, welchen Wert Lernen im Unternehmen hat. Der kann hoch sein, stark ausgeprägt oder das Gegenteil. Wenn Sie die Aussage hören „So ist das bei uns, jeder Mitarbeiter besucht eben ein Seminar pro Jahr“, dann haben Sie einen Eindruck, wie Lernen wahrgenommen wird.

Gerade Lernen steht bei den TOP 10 der Skills des World Economic Forums an zweiter Stelle. Damit ist die Kompetenz gemeint, sich selbst etwas beizubringen. Die Betonung liegt hier tatsächlich darauf, selbst und eigenständig zu lernen. Denn aus Seminaren kommt leider nicht so viel im beruflichen Alltag an, es sind gerade mal 10-15 %.

Wenn Lernende sich jedoch selbst etwas beibringen – und dazu Feedback erhalten oder das Gelernte weitergeben, ist der Transfer wesentlich höher. Denn erst im Austausch mit anderen Lernenden steigt das Verständnis und damit die Behaltensquote – im Idealfall auf 75%! Das ist enorm, oder? Nur über Inhalte zu reden ist zu wenig. Wenn Sie gemeinsam reflektieren und hinterfragen und die Umsetzung im Alltag besprechen, das wirkt intensiv. Also, wie können Sie das in Ihrem Alltag einbauen?

Das passt, denn unser Gehirn ist eine Lernerfahrungsplattform (den Begriff habe ich aus einem Vortrag von Martin Korte, Neurowissenschaftler aus Braunschweig). Unser Gehirn lernt das, was bedeutsam und sinnvoll ist. Gleichzeitig spielen die Beziehungen – also das Lernumfeld – eine entscheidende Rolle, damit das Lernen erfolgreich ist und sich gut anfühlt. 

Lernen bedeutet schließlich, sich selbst weiterzuentwickeln. Das ist ebenfalls ein Grundbedürfnis unseres Gehirns. Es ist wichtig, um sich auf die Zukunft mit all ihren Möglichkeiten vorzubereiten. Eine Schonung des Gehirns ist genauso unsinnig wie der Wunsch,  zu alten Gewohnheiten zurückzukehren.

Eine Lernkultur hat jedes Unternehmen – oder nicht?

Welchen Wert hat Lernen?

Zuerst einmal werfen wir einen Blick auf das Lernen im Alltag. Wie sieht es bei Ihnen im Unternehmen aus? Abseits von Seminaren, im tagtäglichen Tun?

Hier habe ich ein paar Fragen zur Anregung. So bekommen Sie einen Eindruck welchen Wert Lernen bei Ihnen hat.

Wenn Sie noch weitere Ideen haben, freue ich mich über eine Rückmeldung unter mail@margit-reinhardt.de

  • Wie wird im Team oder im Unternehmen über das Lernen gesprochen?
  • Wird überhaupt darüber gesprochen? 
  • Wie gewünscht und vor allem anerkannt ist Lernen im Arbeitsalltag?
  • Welche Art des Lernens wird bei Ihnen unterstützt und gefördert? 
  • Können Sie sich zurückziehen, um sich in ein neues Thema einzulesen? 

Spielräume für Lernentscheidungen

Eine positive Lernkultur fördert die Entwicklung der Menschen, damit diese mit Neuem und Veränderungen gut klarkommen. Gegenseitige Unterstützung, ein gutes Miteinander ist natürlich die Voraussetzung. Gerade gemeinsame Lernerlebnisse können Vertrauen fördern. Nur so können Fehler als Teil des Lernens verstanden werden. Auf dieser Basis kann wiederum Neues ausprobiert werden. Dazu gehört ebenso ein Lernverständnis, das Spielraum für Lernentscheidungen schafft. 

Gemeinsame Lernerlebnisse unterstützen und fördern

Gibt es Anreize zum Lernen oder eine Anerkennung für das Lernen? Besteht Lernen aus Selbstlernkursen oder der Bereitstellung eines LMS? Die größte Motivation entsteht durch Eigeninitiative und Lernlust. Oder dadurch, dass Wissen mit- und untereinander geteilt wird. Das wirkt sich positiv auf die Zusammenarbeit aus. Die Folge ist die Stärkung der Selbstwirksamkeit und der Resilienz der Mitarbeiter. Genau das brauchen wir jetzt und in Zukunft. 

Es macht was aus, wie Sie selbst über das Lernen denken

Wenn über das Lernen gesprochen wird, ist das eher positiv oder ist es ein Muss? Gibt es einen Austausch darüber, was der Lernbedarf im Team ist? 

Genau das könnte der erste Schritt sein. Sie sammeln Lernideen, notieren diese auf einem Board und Gewichten, was Sinn macht oder was notwendig ist. Welche Herausforderungen kommen auf Sie zu? Wie können Sie sich am besten darauf vorbereiten? Um eine stetige Entwicklung zu fördern oder um mit den vielen Veränderungen klarzukommen, steht Lernen an erster Stelle. 

Als nächstes könnten Sie schauen, wer im Team bereits über welche Grundkenntnisse verfügt. Um die Lernmotivation zu unterstützen, könnten Sie darüber sprechen, wer im Team was in den letzten 6 Monaten gelernt hat. Was mit dem Wissen getan oder erreicht wurde. Oder es geteilt wurde. 

Eine Chance, die Lernkultur in Ihrem Team auf ein neues Level zu bringen. Gerne unterstütze ich Sie dabei, etwa mit meiner Lernreise. 

Konkrete Umsetzung in die Praxis

Lernen im Austausch

Gibt es für jeden Mitarbeiter eine Lernzeit pro Woche oder Monat? Etwa eine Stunde, in der einfach mal gelernt werden darf? Stellen Sie sich vor, Sie haben endlich Zeit, um sich mit einem guten Gewissen einem spannenden Thema zu widmen, für das sonst keine Zeit übrig bleibt. Ein Thema, das für die Zukunft wichtig sein kann. Dazu gehören auch Freiräume, in denen Sie isch mit anderen austauschen.

 

Austausch am Kanban-Board

Es dauert, nicht nur vielleicht, sondern eher sicher

Regen Sie den Lernerfahrungsaustausch an. Stellen Sie sich darauf ein, dass es eine Weile dauern kann, bis die Offenheit und das Vertrauen dazu wachsen.Ich vermute mal, dass jeder Lernende schon mindestens eine demotivierende Lernerfahrung erlebt hat. Das kann das Gefühl von ‚Ich glaube, das kapiere ich nie!‘ sein. Schlimmer, wenn ein Lernender sich vor anderen blamiert fühlt oder vorgeführt wird. Das ist eine Prägung, die gar nicht bewusst sein muss, aber eine lang anhaltende Wirkung hat.

Behalten Sie das im Hinterkopf, wenn Sie als Führungskraft oder als Kollege mit anderen Lernenden zusammen sind. Es gibt sicherlich Mitarbeiter, die nicht lernen wollen und es gibt Lernende, die nicht anders können. Hilfreich ist es allemal, hinter die Kulissen zu schauen, was trotzdem möglich sein kann.

Wie ist die Wertschätzung?

Wer weiß was und wie kann dieses Wissen andere bereichern und inspirieren?

Fragen Sie doch mal neugierig nach, mit welchen Themen sich Kollegen gerade befassen. Vielleicht sind Sie sich gar nicht immer bewusst, was sie gelernt haben. Rücken Sie das Lernen in ein neues und attraktives Licht. Geben Sie selbst Feedback.

Eine wertschätzende Haltung ist fast immer eine gute Basis. Eine andere Möglichkeit, die zu mehr Selbstwirksamkeit von Lernenden führt, ist ein individuelles Lerncoaching.

Reflektieren und Erfolge feiern!

Formales Lernen durch Seminare und E-Learnings sind akzeptiert. Die Mitarbeiter sind in der Regel nicht am Arbeitsplatz, können also nicht gestört werden. Sie kommen mit einer Teilnahmebestätigung zurück, es wird also sinnvoll gewesen sein. Was davon im Arbeitsalltag ankommt, wird selten nachgefragt oder die Umsetzung wird nur wenig unterstützt.

Machen Sie es anders. Sammeln Sie Ideen, wie das eigenständige Lernen die Anerkennung erhält, die es verdient. Es könnte den Lerner der Woche oder des Monats geben. Oder Badgets für kontinuierliche Lerner. Oder für die, die neu starten. Am Ende könnte ein Buchgutschein zur Verlosung stehen. Im Intranet können Lernende von ihren Erfahrungen und den Umgang mit Lern-Hindernissen berichten.

Jeder hat dabei eine Vorbildfunktion – jeder Einzelne, doch insbesondere Teamleiter und Führungskräfte!

Wie lernen Sie – als Kollege, Teamleiter oder Führungskraft? 

Wie halten Sie persönlich es mit dem Lernen? Ich bin davon überzeugt, dass jeder eine Einflussmöglichkeit hat. Gemeinsam ist es natürlich leichter. Sie können das Lernen Ihrer Kollegen und Mitarbeiter wesentlich unterstützen und fördern, wenn Sie selbst ein Lernvorbild sind. Das bedeutet: sprechen sie über Ihre eigenen Lernerfahrungen!

  • Berichten Sie von einem Buch, das Sie gerade lesen
  • Oder von einem Video, mit dem Sie ein Problem lösen konnten
  • Erzählen Sie Interessantes von einer Konferenz, auf der Sie waren
  • Gestehen Sie ein, dass es so komplexe Themen gibt, dass Sie selbst so schnell nicht mehr durchblicken
  • Oder wie Sie mit gähnend langweiligen Themen umgehen, die aber notwendig sind
  • Mit den ‚Learnings der Woche‘  können Sie ein Meeting beenden (oder mit der Frage der Woche, was Sie beschäftigt hat)
  • Bei der Gelegenheit darf jeder zu Wort kommen, der möchte

Hier hätten Sie sicherlich sehr aufmerksame Zuhörer. Gleichzeitig zeigen Sie, dass Lernen tatsächlich einen Stellenwert hat. Dass es sich lohnt, darüber zu sprechen. So wird es anderen leichter fallen, ihr Wissen weiterzugeben. Denn in manchen Betrieben ist Wissen immer noch ein Machtinstrument – wer es hat, gibt es nicht gerne her. Dabei können alle voneinander lernen. Azubis von den Erfahrenen und umgekehrt. Es könnte manchmal so vieles leichter sein!

Ein Blick auf Ihre Lernkultur

Wollen Sie einen Blick von aussen auf Ihre Lernkultur werfen? Oder Anregungen, wie Sie die Lernkultur im Unternehmen verändern können?

Rufen Sie mich an oder schreiben Sie mir: mail@margit-reinhardt.de

 

 

Ein Problem löst keine Begeisterung aus, das ist klar. Sicherlich kommt es auf die Dimension an. Wenn der Bildschirm plötzlich schwarz ist, haben Sie ein mittelgroßes bis großes Problem. Wenn Maschinen ausfallen oder eine nicht geplante Reparatur notwendig ist, ist das ebenfalls ein Problem. Auch, wenn Sie mit Kollegen Konflikte haben oder Anfragen nicht beantwortet werden. All das kann nerven, einen Schrecken oder in der Folge Unsicherheit auslösen. Bekomme ich es wieder hin? Wer kennt das Problem, wen kann ich fragen?

Was im Hintergrund abläuft, also in Ihrem Gehirn, das ist ein Lernprozess. Lernen im Alltag nenne ich das, offiziell heißt es informelles Lernen.

Schauen Sie hinter die Kulissen Ihres Lernens und was das informelle Lernen mit Ihrer Selbstwirksamkeit zu tun hat.

Lernen bedeutet, Probleme zu lösen

Während es Arbeitstages gibt es viele Situationen, wo Sie Ihr bestehendes Wissen neu oder ganz flexibel anpassen und einsetzen. Eine Kundenanfrage, die es so speziell noch gar nicht gab. Sie recherchieren, wägen ab und können die Frage schließlich zur hörbaren Zufriedenheit des Kunden beantworten. 

Oder ein Meeting, in dem über eine neue Anschaffung diskutiert wird. Die ist aus Ihrer Sicht längst fällig und Sie sind mit einem Kollegen für die Erstellung der genauen Anforderungen zuständig. Denn das könnte für Sie und Ihre Kollegen in Zukunft viele Abläufe wesentlich verbessern! Mit Elan gehen Sie die Aufgabe an. 

Der Kollege, den Sie an seiner Maschine im Bedarfsfall vertreten sollen. Ab und zu haben Sie das schon gemacht, aber das ist schon länger her. Was hat sich verändert, worauf sollen Sie achten? Das ist mit etwas Aufregung verbunden, gleichzeitig freuen Sie sich über die Abwechslung.  

Tatsächlich lernen Sie fast ständig

Ganz nebenbei möchte ich Ihnen hier die verschiedenen – auch unbemerkten – Lerngelegenheiten mit dem 70:20:10 Modell nach Charles Jennings vorstellen. 

70% dessen, was Sie lernen, passiert sozusagen nebenbei. Es ist Ihnen meistens nicht bewusst. Das beginnt mit dem Weg zur Arbeit, wo quasi über Nacht eine neue Baustelle entstanden ist. Sie überlegen: ‚Wo fahre ich jetzt am besten lang? Folge ich der Umleitung oder habe ich eine (hoffentlich) bessere Idee?’ Schon das ist Nebenbei-Lernen.  Entweder nutzen Sie flexible Ihre Ortskenntnis oder Ihre Ortskenntnis wird erweitert. Was dazugehört, ist der Umgang mit der Situation. Sind Sie genervt oder bleiben Sie gelassen?

Das Lernen im Alltag mit dem 70:20:10 Modell

Das Lernen im Alltag mit dem 70:20:10 Modell

Arbeitsplatznahes Lernen

Es gibt ein Problem oder eine Herausforderung. Vielleicht gehören Sie dabei zu denen, die erst einmal selbst ausprobieren, um weiterzukommen. Wenn das nicht klappt, recherchieren Sie auf YouTube oder in der Wissensdatenbank. Wenn Sie dort ein Video finden, gucken Sie sich etwas ab. Vielleicht schauen Sie auch einem Kollegen über die Schulter. Oder Sie fragen gleich direkt nach, wie bei der Kundenanfrage, die es so noch nicht gab. 

Wenn es um das Beispiel der Anschaffung geht, überlegen Sie erst einmal für sich, was diese aus Ihrer für Anforderungen erfüllen muss. Danach setzen Sie sich mit Kollegen zusammen und fragen nach deren Bedarf oder Sichtweise. 

Wenn Sie im Fall der Vertretung die Maschine bedienen sollen, könnten Sie zuerst einmal zuschauen. Oder im Handbuch nachblättern. Wenn Sie selbst wieder an der Maschine stehen, könnten Sie den Kollegen nach Feedback fragen. Fällt ihm etwas auf, was Sie übersehen oder besser machen können? 

Stärkung der Selbstwirksamkeit

Das, was Sie im Alltag neu gelernt haben, wenden Sie an. Ihre Fähigkeiten und Kompetenzen sind gewachsen. Meistens passiert das so nebenher, ohne dass es Ihnen bewusst ist. Eine typische Begleiterscheinung des informellen Lernens. 

Doch Sie könnten sich nach einer neuen Aufgabe oder nach dem Lösen eines Problems fragen:

  • Was kann ich jetzt besser? 
  • Was ist jetzt leichter als vorher?
  • Was geht jetzt schneller oder flüssiger?
  • Wo fühle ich mich jetzt viel sicherer?
  • Womit komme ich besser klar?
  • Wo ist es KollegInnen aufgefallen, dass Sie das jetzt können? 

Eine gute Voraussetzung für die nächste Herausforderung. Sie trauen sich mehr zu. Wahrscheinlich fällt das auch anderen auf. Ihrem Teamleiter oder Ihrer Führungskraft. Sie bekommen andere Aufgaben. Oder solche, die vielfältiger sind. Das sind wiederum neue Lerngelegenheiten. 

Selbstwirksamkeit stärken

Stärkung der Selbstwirksamkeit

Motivation durch Wertschätzung für das eigene Lernen

Reflektieren Sie doch mal eine Woche lang am Arbeitsende, was Sie an diesem Tag gelernt haben. Was haben Sie neu ausprobiert, welches Problem konnten Sie lösen? Welche Frage konnten Sie beantworten, zu der Sie erst einmal selbst recherchieren mussten?

Denn – ganz ehrlich – ohne Lernen kommen Sie gar nicht durch den Tag. Diese kleinen ‚Learnings‘ werden von vielen Lernenden gar nicht wahrgenommen. Unter Lernen verstehen wir oftmals die anstrengenden, langen Phasen des Lernens. Auf einen Abschluss hin oder wenn Sie isch in ein ganz neues Thema einarbeiten. Das ist das bewusste Lernen, das in der ganzen Lernbiografie insgesamt nur einen kleinen Teil einnimmt. 

Ja, reflektieren Sie Ihr Lernen – nur mal eine Woche lang. Sie werden feststellen, dass da eine ganze Menge zusammenkommt. 

Lernen im Austausch

Zu etwa 20% findet Lernen im Austausch statt. Sie wissen, dass sich ein Kollege prima mit einem Programm auskennt, dass Sie nur selten nutzen. Also fragen Sie nach, wenn Sie nicht weiterkommen. Umgekehrt sind Sie gefragt, wenn es um neue Regelungen geht, weil Sie jeden Tag damit zu tun haben. Ein Praktikant kommt in Ihre Abteilung, der Fragen hat, die Sie überraschen und sogar Ihren Blickwinkel verändern. ‚So habe ich das noch nie gesehen, hm, da ist was dran!‘ Umgekehrt können Sie vom aktuellen Wissen des Praktikanten oder Studium oder der Ausbildung profitieren. 

Beim Mittagessen sitzen Sie mit Kollegen aus einer anderen Abteilung am Tisch. ‚Sag mal, wie ist es denn bei Euch mit der neuen Strategie?‘ Auch das ist Lernen, weil Sie Ideen und Hinweise bekommen, wie andere mit einer neuen Situation umgehen.

Ohne Freiräume und Gelegenheiten zu Austausch kann das Lernen voneinander nicht stattfinden. Da werden in der Teeküche Tipps ausgetauscht oder am Kopierer eine Geschichte erzählt, die wichtige Informationen enthält, die so in keinem Handbuch stehen. Oder im Besprechungsraum Fachjournale durchgeblättert. Natürlich gehört das auch zum Lernen dazu. Wer solche Gelegenheiten mit ‚Sonst habt Ihr nichts zu tun?‘ abwürgt, braucht sich über mangelnde Lernbereitschaft nicht (mehr) zu wundern.  

 

Nebenbei-Tipp für Führungskräfte

Lernchancen und Lernmotivation können gefördert werden, indem Lernen und auch das Nicht-gleich-sofort-wissen-und-gelingen ganz selbstverständlich thematisiert werden. Laden Sie als Teamleitung oder Führungskraft dazu ein, Fragen zu stellen. Zuerst aber zeigen Sie selbst, was Sie gerade lernen oder gelernt haben und wie Sie dabei vorgegangen sind. 

Tätigkeiten, die sehr eindimensional sind, bieten leider kaum Lernanlässe. Schade, denn dann kann es sein, dass diese Mitarbeiter sich weniger zutrauen. Sie erleben sich weniger selbstwirksam. Wie können solche Tätigkeiten abwechslungsreicher gestaltet werden? 

Im privaten Umfeld ist Lernen etwas ganz anderes!

Selbst die Mitarbeiter, die eindimensionale Tätigkeiten ausführen und sich im Beruf womöglich wenig Neues zutrauen, im privaten Alltag lernen fast alle, ganz selbstverständlich. Das sind die Erzählungen der Kinder aus der Schule, Freunde berichten von ihren Urlaubserlebnissen. Ihr Partner oder Ihre Partnerin hat einen Konflikt erlebt und möchte Ihre Meinung hören. Sie hören Nachrichten, lesen ein Fachjournal oder schauen sich eine Sportsendung an. Schließlich recherchieren Sie zu den Möglichkeiten der Konfliktbewältigung im Internet weiter. Sie wollen mehr darüber wissen und lernen dabei, ohne dass es Ihnen direkt bewusst ist. 

Vielleicht können Sie dieses Wissen schon am nächsten Tag bei der Arbeit anwenden?

Jetzt wird es doch noch anstrengend: das formale Lernen 

Jetzt bleiben nur noch die 10% aus dem Modell übrig. Das ist das, was wir meistens mit Lernen verbinden. Ein E-Learning, das für alle in der Abteilung durchlaufen werden soll. Eine ganze Seminarreihe zu Führungsthemen. Neue Abläufe durch die Digitalisierung oder eine ganze Serie von Fachartikeln, die Sie lesen sollten. Dieses Lernen fühlt sich oft anstrengend an. Auf einmal wird Ihnen bewusst, dass Ihr Gehirn ziemlich viel zu leisten hat.

Was haben Sie nun davon? 

Diese 70:20:10 Aufteilung trifft für Sie vielleicht gar nicht zu. Entweder sind es 80:15:5 oder 60:30:10. Darauf kommt es nicht an. Sondern darauf, dass Sie tatsächlich täglich lernen, wenn Sie ein Problem lösen oder eine Herausforderung bewältigen. Sie bleiben fit für das Lernen. Aber das Schönst ist, dass Sie Ihre Selbstwirksamkeit damit stärken. 

Das fühlt sich gut an und wappnet Sie für das, was noch an Veränderungen kommen mag. 

Was können Sie sich von Ihrem eigenen Lernen abgucken?

 

Wenn Sie mal hinter die Lernkulissen des täglichen Lernens gucken wollen, hier einige Anregungen dazu: 

Wenn Sie für sich allein am Problem getüftelt haben:

  • Welches Nebenbei-Lernen habe ich fast nicht bemerkt? 
  • War es tatsächlich so leicht?
  • War es für eine Herausforderung, die mich erst recht angespornt hat? 
  • Wo war ich erst einmal kurz blockiert und habe doch eine Lösung gefunden? 

Wenn Sie für sich mit Kollegen ausgetauscht haben:

  • Wie schnell frage ich Kollegen (statt es selbst zu probieren)?
  • Kenne ich die Kollegen so gut, dass ich weiß, wen ich frage und wen nicht?
  • Wo gibt es gute Gelegenheiten, andere um Unterstützung zu bitten (ohne sie zu stören)?
  • Was kann ich im Gegenzug für die Kollegen tun?

Wenn Sie doch ganz bewusst und formal gelernt haben:

  • War das bewusste Lernen geplant oder wurde es im Laufe der Herausforderung notwendig?
  • Welche Strategie habe ich angewendet, um mir die Inhalte zu merken?
  • Kann ich mir von meinem Nebenbei-Lernen oder Austausch-Lernen etwas für das bewusste Lernen abgucken, damit es leichter wird? 

Denn das Reflektieren über das Lernen ist etwas, was oft zu kurz kommt. Oder meistens gar nicht stattfindet. Dabei ist das eine Chance, womit Sie Ihr Lernen sowohl leichter als auch abwechslungsreicher gestalten können. Da macht Ihr Gehirn liebend gerne mit und es bleibt auch mehr hängen.

Wenn Sie mehr wollen

Wenn Sie mehr über das Lernen und Reflektieren erfahren und erleben wollen:

Ein Lerncoaching ist ein individuelles Format, mit dem Sie sich und Ihr Lernen intensiv ansehen.

Zusammen mit Ideen, wie Sie es sich leichter machen können, damit Lernen gelingt!

Oder Sie buchen für Ihre Mitarbeiter die agile Lernreise oder wir kommen einfach ins Gespräch darüber, was Sie jetzt brauchen können.

Schreiben Sie mir doch, ich freue mich auf einen Austausch mail@margit-reinhardt.de

 

 

 

Wann waren Sie das letzte Mal einen ganzen Tag auf einem Seminar? Wie gut sind Sie danach drangeblieben? Was haben Sie alles umgesetzt von dem, was Sie an Neuem kennengelernt haben? Zurück im Büro galt es erst einmal, die vielen Mails abzuarbeiten, an Meetings teilzunehmen und die üblichen Tagesaufgaben abzuarbeiten.

Wann hatten Sie die Gelegenheit, das im Seminar Gelernte anzuwenden? Zumindest eine Kleinigkeit davon, denn wenn Sie zu lange warten – haben Sie es vergessen oder können sich nur noch schemenhaft daran erinnern. Ob Sie das ehemals Gelernte noch sicher anwenden können? Eher nicht. Das mit dem dranbleiben ist nicht selbstverständlich, aber machbar!

Was tun? Planen Sie schon vorab die Umsetzung!

Bleiben Sie nach der Weiterbildung im Austausch mit anderen Lernenden. Idealerweise haben Sie im Seminar schon eine Vereinbarung getroffen, an welchen Themen Sie auf jeden Fall weiter dran bleiben wollen. Wenn Sie sich mit anderen weiter austauschen, bleiben Sie viel leichter dran. Sie wissen ja, in zwei Wochen werden Sie sich virtuell treffen und sich gegenseitig berichten und offene Fragen klären. Denn jeder hat ein unterschiedlich tiefes Vorwissen mitgebracht, schließlich ein anderes Verständnis von den Inhalten und Sie werden die Inhalte anders in Ihren Berufsalltag integrieren. 

Oder Sie bleiben danach selbstorganisiert in kleinen Lerneinheiten dran. So wie ein Snack zwischendurch. Zum Beispiel vor oder nach Ihrer Kaffeepause. Für 15 oder 20 Minuten. So bleiben die Lerninhalte aktiv und viel besser noch – Sie verankern Ihr neu erworbenes Wissen viel tiefer, wenn Sie sich weiter damit beschäftigen.

Kaffeepause und Lernen

Eine andere Möglichkeit besteht darin, das neue Wissen an KollegInnen weiterzugeben. Etwa im nächsten Teammeeting oder im monatlich stattfindenden Barcamp. Hier hat zum Beispiel jeder die Chance, Neues und Interessantes vorzustellen. 

In allen Fällen werden Sie erleben, wie Sie das Gelernte viel tiefer und nachhaltiger abspeichern und sich so vielfältig daran erinnern können. 

Mein Tipp für Sie – wie ich es mache

Ich war vor einigen Wochen ebenfalls auf einer Weiterbildung, ganze 5 Tage lang. Zum Thema Mindful@Work, was Stressbewältigung, Achtsamkeit und Meditation beinhaltet, um 3 Schwerpunkte zu nennen. Das Seminar fand im Rahmen des jährlichen Metaforum Sommercamps im Kloster San Marco in Italien statt. Mit der wunderbaren Trainerin Birgit Mogler, die uns durch die Tage begleitet hat. 

Kloster San Marco Metaforum

Zuvor hatte ich mir ein Ziel gesetzt: Vertiefen meiner Kenntnisse und Auffrischen meiner Achtsamkeits- und Meditationsgewohnheiten. Wobei ersteres sowieso schon Teil meines Alltags ist. Indem ich statt in Wartezeiten gleich das Smartphone aus der Tasche zu holen, erstmal um mich herum schaue oder einfach meinen Atem wahrnehme. Oder wenn ich draußen bin, einfach mal stehenbleibe und alles um mich herum intensiv wahrnehme. Genau schaue, hinhöre, rieche und die Atmosphäre um mich herum wahrnehme. *

Tägliches Tun im Alltag

Die Meditation wieder zu einer täglichen Angewohnheit zu machen, das ist schon mehr eine Herausforderung. Manchmal vergesse ich es einfach, weil so vieles andere zu tun ist. Aber das ist inzwischen seltener der Fall. Ich habe erneut gemerkt, wie gut es mir tut. Es wirkt sich auf meinen Alltag aus, indem ich ruhiger und innerlich gelassener bin. 

Natürlich hilft mir das Fotoprotokoll und die Erinnerungen an die intensiven Gespräche. Ersteres schaue ich häufiger an und knüpfte damit wiederum an den Austausch in der Gruppe an. Im Moment bin ich guter Dinge, dass vieles davon Teil meines Alltags wird. Sprechen Sie mich gerne nach ein paar Monaten darauf an – ich bin selbst gespannt, wie ich die Gewohnheiten festigen kann!

Aus anderen Weiterbildungen nehme ich den Austausch mit Lernpartnern mit. Insbesondere dann, wenn es eine längere Lernphase war, die zudem noch online stattgefunden hat. Ohne diesen Austausch und das Feedback wäre ich so nicht weitergekommen. 

Ja, auch mir passiert es, dass ich auf einem Seminar oder einer Veranstaltung war und komplett alles aus den Augen verliere. Ich ärgere ich mich, ganz klar. Und nehme mir fest vor, das nächste die Nachbereitung noch besser zu planen. Vorher, konkret und mit Zeitpuffern. 

Wie ist das bei Ihnen – was passiert nach Seminaren? Wie integrieren Sie die Inhalte in Ihren Alltag, wie verändern Sie Gewohnheiten? 

Schreiben Sie mir doch, ich freue mich auf einen Austausch mail@margit-reinhardt.de

 

 

 

Vor ein paar Wochen habe ich ein Jubiläum gefeiert. 1 Jahr ohne (eigenes) Auto. Das heißt, es steht kein Fahrzeug mehr vor der Tür, um mal schnell irgendwohin zu fahren. Ich war gespannt, wie es ist, wenn nach Jahrzehnten mit Auto – plötzlich vieles anders ist. Was macht es mit dem Verhältnis von Bequemlichkeit und Verfügbarkeit? Wie groß ist die Umstellung vom Auto auf’s Fahrrad? Ich habe mir ein Jahr Zeit für die Erfahrungen gegeben, um danach neu zu entscheiden.

Veränderung als Selbstexperiment – Tschüss Komfortzone!

Ich habe es geschafft. Nicht nur das eine Jahr, ich werde weiter dranbleiben. Natürlich bin ich einige Male wirklich komplett durchnässt zu Hause angekommen, habe im Winter gefroren und gebibbert. Aber es geht. Zum Bahnhof mit Seminarausstattung, zum Einkaufen oder zum Schwimmen. Wenn ich davon erzählt habe, kam postwendend die Entgegnung „Ja schon, das mag gehen, aber andere müssen doch zur Arbeit fahren. Das geht ja gar nicht anders!“ 

Keine Frage. Ich fahre auch zu meinen Auftraggebern und Kunden. Und wenn die mit dem Zug nicht erreichbar sind, dann steige ich ebenfalls auf Carsharing um. Für viele geht das nicht, das ist mir klar. Aber mal ganz ehrlich, ich kenne das von mir selbst doch auch: wenn ein Auto vor der Tür steht, dann geht es damit auch mal schnell zum Bäcker, zur Post oder um die Kinder zum Sport zu bringen. Die Bequemlichkeit ist einladend und verlockend.

Eigenverantwortung – leicht gesagt, aber dringend notwendig

Das bringt mich zum nächsten Punkt. Es ist die Eigenverantwortung. (Diese ist übrigens ein Teil der Resilienz, der Widerstandskraft der Seele.) Eigenverantwortung ist die Überlegung, was kann ich selbst tun, wo kann ich etwas bewirken? Ich will auch in Zukunft noch in intakten Wäldern wandern, in klarer Luft. Mit dem Rauschen der Blätter im Wind, ebenso will ich das Brummen von Insekten hören und farbenfrohe Schmetterlinge bewundern. Einen kleinen Teil kann ich dazu beitragen, bei der Mobilität, aber auch in anderen Lebensbereichen. Oft höre ich die Entgegnung: „Ach, das bringt doch nichts. Das bisschen!“ Doch so wie ein Tropfen zu viel ein Fass zum Überlaufen bringen kann, so können viele (eingesparte) Tropfen etwas verhindern oder verzögern. Den nicht mehr umkehrbaren Kipppunkt beim Klimawandel zum Beispiel. Oder die Ernährungssicherheit, weltweit mit all ihren Konsequenzen.

Sind Sie ein Lern-Konsument oder ein Lern-Prosument?

Eigenverantwortung gibt es genauso beim Lernen. Kennen Sie neben dem Begriff des Konsumenten (klar!) Den des Prosumenten? Ein Konsument erwartet eine Leistung. Zum Beispiel bei einem Seminar. Das wird gebucht und der Konsument erwartet, danach mehr zu wissen und zu können. Kann klappen, ist aber kein Selbstläufer. Denn zum Können gehört Anwendung, die (leider!) oft im Alltag zu kurz kommt.

Ein Prosument ist eine Mischung aus demKonsumenten und aus einem Produzenten. Auf das Lernen bezogen bereitet dieser sich zum Beispiel auf das Seminar vor. Er oder sie überlegt: „Was mache ich aus den Inhalten, die ich kennenlerne? Was brauche ich konkret davon? Was will ich danach können, um es weiterzugeben?“ Der Prosument weiß, dass das Umsetzen der Hauptpunkt ist und nach dem Seminar oder der Veranstaltung beginnt. Er überlegt, wie das umsetzbar ist. Etwa mit einem selbst erstellten Video oder einer Sketchnote. Oder in Form eines Austauschs mit Kollegen.

Selbstgesteuert Lernen: Ich weiß, wie ich klarkomme!

Natürlich ist das weniger bequem. Es ist fast so, als ob man sich ein leckeres Essen bestellt und dann überraschenderweise die Zutaten erhält mit einigen Ideen, wie das zubereitet werden kann.

Ein Prosument braucht in Zukunft wahrscheinlich viel weniger Seminare. Er oder sie lernt selbstgesteuert, das bedeutet, sich seine Lerninhalte selbst zusammenstellen. Selbst zu planen und vor allem dranzubleiben. Zum Beispiel für einen Zeitraum von 90 Tagen. Das ist noch überschaubar und da macht es auch nichts, wenn mal was dazwischenkommt. Ganz klar, das ist kein Selbstläufer. Es ist eine Umstellung, die gleichzeitig neben der Eigenverantwortung die Selbstwirksamkeit stärkt. ‚Ich weiß, wie ich klarkommen kann.‘

Etwas neu zu lernen oder umzulernen braucht oft mehrere Anläufe. Das ist normal. Selbst mir als ‚professionelle‘ Lernerin passiert das immer wieder. So habe ich – was den Verzicht eines eigenen Autos betrifft – mehrere Anläufe gebraucht, bis die Entscheidung klar war.

Was ein Prosument sonst noch braucht und wie Sie zum Prosumenten werden können, erfahren Sie auf meiner Lernreise. Ab Herbst 2022 für Unternehmen buchbar. Mehr dazu gerne in einem persönlichen Gespräch. Schreiben Sie mir einfach eine Mail – ich melde mich bei Ihnen mail@margit-reinhardt.de

 

 

 

Vor 6 Monaten habe ich die Chance genutzt. Nachdem der Leasingvertrag für mein Fahrzeug ablief, beschloss ich, jetzt ohne eigenes Auto zu leben. Stattdessen nutze ich vermehrt die eigenen Füsse, das Fahrrad und wenn es gar nicht anders geht – Carsharing. Keine Frage, ein eigenes Auto ist praktisch und hat viele Vorteile (und kann notwendig sein). Doch in einer Zeit, in der wir mit so vielen Veränderungen konfrontiert sind, brauchen wir ist die Fähigkeit, flexibel reagieren zu können. Wie Sie im Alltag Ihre Agilität und Denkflexibilität stärken können, erfahren Sie hier. Weiter unten finden Sie 5 leicht umsetzbare Tipps. Egal, ob mit oder ohne Fahrzeug!

Die Crux mit den voreingestellten Radiosendern 

Oft ist es so, dass ich ganz unterschiedliche Fahrzeugtypen fahre. Eben das, was im Carsharing aktuell zur Verfügung steht. Jedesmal ein kurzer Check: wo sind hier die Bedienelemente wie angeordnet? Wie reagiert das jeweilige Fahrzeug auf Kupplung, Gas und Bremse? Wie fühlt es sich an? In Bezug auf Lernen ist das schon mal vorteilhaft. (Ich verrate jetzt nicht, welches aktuell mein bevorzugtes Fahrzeug ist. Denn es ändert sich immer wieder, je nach Neuentdeckungen.)

Wenn ich ein Fahrzeug einsteige, hat der vorherige Fahrer in der Regel ‚seinen‘ Radiosender eingestellt. Am Anfang wollte ich genauso am liebsten auf ‚meinen‘ Sender wechseln. Da zeigt sich wieder einmal, wie stark die Gewohnheiten sind! Das hat sich geändert. Ich lasse mich überraschen und höre erst einmal die voreingestellten Sender. Manchmal spüre ich dabei einen kleinen Widerstand: „Och nee, muss das jetzt sein?“ Doch ich bleibe dran – zumindest eine Weile. Es lohnt sich! Denn dadurch habe ich neue Formate, andere Moderatoren und vor allem interessante Themen kennengelernt. Wahrscheinlich wäre ich sonst gar nicht auf bestimmte Sendungen gekommen. In der Folge habe ich meine Radiosender zu Hause ebenfalls erweitert. 

Autoradio andere Sender als üblich hören

Sich auf Neues einlassen, ausprobieren und bewusst Kleinigkeiten zu verändern, das sind ‚Neurobics‘. Aerobic und damit Muskeltraining für Ihre Nervenzellen. Doch es ist noch mehr. Neben der Muskelstärkung ist es diese Flexibilität, die wir für eine agile, sich ständig veränderte Welt brauchen.

Die Inspiration von Bahnhofsbuchhandlungen

Längere Strecken fahre ich mit dem Zug. Das bringt es mit sich, dass ich zwischen zwei Umstiegen oft in der Bahnhofsbuchhandlung lande. Das ergibt sich eine weitere Inspirationsquelle. Ich schaue mir unterschiedliche Zeitschriften an und staune immer wieder über diese Vielfalt des Angebots. Immer mal wieder wähle ich andere als üblich oder sogar ganz andere Themen und ja, ich blättere nicht nur, sondern kaufe sie sogar. Warum das alles? 

Unser Gehirn liebt Gewohnheiten

Die sind praktisch, energiesparend und erleichtern den Alltag. Ein ganz großes ABER ist: sie verleiten dazu, immer alles so zu machen wie üblich. Ohne dass Sie es bemerken. Das führt dazu, dass bereits kleine Veränderungen im Alltag nerven, als Hürde empfunden werden oder schlechte Laune erzeugen. 

Wie wäre es, wenn Sie sich wappnen und selbst immer wieder kleine Ausflüge aus Ihren Gewohnheiten heraus unternehmen? Natürlich nur dann, wenn Sie gerade etwas Zeit haben und keinen Stress! Dann haben Sie die Chance, zu lernen: flexibler mit neuen Situationen umgehen, schneller im Gehirn umzuschalten: Ihr Gehirn wird „trainiert“. Sie werden fitter für die Agilität, für den Umgang mit Veränderungen.

Raus aus der Routine: Fünf Tipps, um Ihr agiles Handeln im Alltag zu trainieren

  • Öffnen Sie Ihr Auto, Ihre Wohnungstür anders als üblich, etwa mit der linken Hand (wenn Sie Rechtshänder sind, sonst natürlich umgekehrt)
  • Wechseln Sie für Hin- und Rückfahrt den Radiosender
  • Stellen Sie Ihre Kaffee- oder Teetasse auf die andere Seite des Schreibtisches
  • Variieren Sie Wege – egal ob mit dem ÖPNV, Auto, Fahrrad oder zu Fuß: nehmen Sie eine etwas andere Strecke, wenn Sie mit dem ÖPNV unterwegs sind, steigen Sie früher oder später aus, erkunden Sie mit Fahrrad oder zu Fuß andere Varianten, um zum Ziel zu kommen
  • Tauschen Sie sich mit anderen Kollegen als üblich beim Mittagessen oder in der Kaffeepause aus. Oder über andere Themen als sonst. Zum Beispiel darüber, was Sie noch anders als üblich machen können!

Probieren Sie es aus – wo bietet sich für Sie ein leichter Einstieg, ein erster Versuch an? 

Wege variieren

Reflektieren Sie Ihre Lernerfahrung, hier ein paar Anregungen

Im agilen Umfeld gehört es mit dazu, nicht nur neue Erfahrungen zu machen, sondern diese auch zu reflektieren. Für Ihre Gewohnheitsveränderungen können Sie mit diesen Fragen starten:

  • Nach welchen Kriterien haben Sie ‚Raus aus der Routine’ ausgewählt?
  • Was war ganz leicht? 
  • In welchem Moment haben Sie eventuell erste Widerstände gespürt? 
  • Wie sind Sie damit umgegangen?
  • Können Sie Ihre Erfahrungen auf andere Bereiche übertragen? 

Einmal angefangen, fällt es Ihnen nach und nach leichter, gewohnte Bahnen immer wieder zu verlassen. Wenn Sie Wege variieren oder woanders als sonst einkaufen, stärken Sie damit übrigens ganz nebenbei die Konzentration und die Wahrnehmung. Das alles gehört mit zu den ‚Neurobics‘ – die Aerobic für die Nervenzellen. 

Diese Kleinigkeiten sind leicht umsetzbar. Sie lernen, immer wieder neue Blickwinkel einzunehmen. Das nutzt Ihnen im Alltag, wenn es darum geht, Probleme zu lösen und umzudenken. Die Digitalisierung braucht genau das – umdenken, neu denken und handeln. 

Vollkommen egal, wie Sie es nennen wollen, Ziel ist es, mit wenig Aufwand flexibel für Veränderungen zu werden. Agil eben. Diese Fähigkeit brauchen wir alle, da bin ich mir sicher!

Teilen Sie mir doch Ihre Erfahrungen mit ‚Raus aus der Routine – flexibel und agil denken – mit!

Am besten gleich hier unter:  mail@margit-reinhardt.de

 

Als ich das Ergebnis der Studie von Stepstone und dem Kienbaum Institut gelesen habe, bin ich richtig erschrocken. Kann das wirklich sein? Stecken so viele Menschen, Mitarbeiter, Personalentwickler und Firmenchefs noch immer in einer Schockstarre? Ist das Bewusstsein für Weiterbildung und Lernen tatsächlich so unter den Tisch gefallen? Gerade einer Zeit, in der wir so viele Veränderungen und steile Lernkurven erlebt haben?

Ich bin gespannt auf Ihre Meinung, doch lesen Sie erst einmal selbst, was mich so beschäftigt hat:

Fehlende Zukunftskompetenz Lernen

Das Ergebnis einer Umfrage (durchgeführt von der Online-Plattform Stepstone gemeinsam mit dem Kienbaum Institut @ ISM) unter 8.000 Arbeitnehmerinnen zeigt es ganz deutlich: Lernen hat einen niedrigen Stellenwert.

Gleichzeitig meinen 9 von 10 Befragten, dass Zukunftskompetenzen – ein Teil davon ist die Lernfähigkeit – ganz entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens in den nächsten 5-10 Jahren sein werden.

Also, das Bewusstsein für Veränderung ist da. Was fehlt, sind die Kompetenzen, um diese Veränderungen zu meistern. In der Aufzählung stehen die digitale Kommunikation und der Umgang mit entsprechenden Tools mit an vorderster Stelle. Genauso wichtig finden die Befragten die Fähigkeit, überhaupt mit Veränderungen gut klarzukommen. Dazu zählen der Umgang mit Unsicherheit oder Frust. Deswegen gehört zu einer Veränderung aus meiner Sicht unbedingt die Stärkung der Resilienz und der psychischen Gesundheit.

Aktuelles Lernangebot der Unternehmen passt nicht mehr

Die Mehrheit der in dieser Studie Befragten ist unzufrieden mit dem aktuellen Lernangebot. Ob es die Qualität und Vielfalt ist, es passt einfach nicht. Was fehlt, ist der Fokus auf die Lernfähigkeit, Flexibilität und die Fähigkeit, kreativ zu denken, um Probleme neu zu betrachten und sie anzupacken. 

Das klassische Lernen nach Weiterbildungskatalogen passt nicht mehr in eine Welt, die sich so schnell verändert. Interessanterweise kommen Unternehmen, die ein selbstbestimmtes und agiles Lernen praktizieren, in der Bewertung viel besser weg. Die Zufriedenheit der Mitarbeiter ist höher, weil die Lernangebote individuell angepasst werden. Diese setzen direkt im Alltag beim Lernbedarf an, auf das, was aktuell wichtig und notwendig ist. 

Altes Lernen passt nicht mehr

Lernen zu lernen – aber bitte nicht auf Vorrat!

Ein gewisser Vorrat ist zwar sinnvoll, aber Lernen auf Vorrat ist es selten. Zu viele Vorräte  binden Ressourcen in Form von Lernmotivation und nehmen Platz weg. Im schlimmsten Fall verderben sie sogar. So, wie viele Menschen keine Lust mehr aufs Lernen haben und schon bei dem Gedanken daran die Augen verdrehen.

Viele Berufe werden verschwinden, komplett neue entstehen

Dabei ist die Motivation zum Lernen unabdingbar. Viele Berufe werden sich in den nächsten Jahren durch die Digitalisierung verändern – manche ganz verschwinden. Dafür entstehen viele neue Berufe und Arbeitsbereiche. Wie Sie mit diesen Veränderungen umgehen, das wird einen neuen Stellenwert erhalten. Das ist viel wichtiger als das perfekte Abarbeiten von Routinen. Dazu brauchen wir die Fähigkeit, im Denken flexibel zu sein, um Neues aufzuprobieren. Dabei werden Fehler passieren, das gehört mit dazu. Oder ist es Ihnen schon gelungen, etwas ganz Neues auf Anhieb fehlerfrei hinzubekommen? 

Das alles ist Teil des lebenslangen Lernens. Lernen – das können wir glücklicherweise alle. Doch das Lernen verändert sich, so wie die Welt um uns herum. Es wird  flexibel, alltagstauglicher und agiler. Dazu brauchen Sie einen neuen Blick auf das Lernen und auf sich als Lernenden. Was passt noch, was muss sich hier erneuern?

Wie gut kennen Sie sich als Lernender?

Lernen ist im beruflichen Kontext leider noch oft negativ verknüpft. Das, was mühsam war, oder nicht gut geklappt hat, bleibt viel stärker im Gedächtnis. Jeder hat schon Situationen erlebt, in der Sie sich sogar blossgestellt fühlten. Das will keiner (freiwillig) wiederholen. Aber da unser Gehirn ja lernfähig ist und die Wiederholungen was ausmachen, drehen Sie das Ganze doch mal um: was können Sie tun, um positive Lernerfahrungen zu aktivieren? Und solche Lernerfahrungen hat jeder! Oft werden diese als ‚Naja, das hat einfach gut geklappt!‘ Oder ‚Da ist eben Talent da, dann geht es ja von selbst!‘ Was natürlich Blödsinn ist. Ein Talent entfaltet sich nicht ohne Üben. Das wird gerne übersehen.

Wählen Sie lieber selbst aus oder lassen Sie andere bestimmen?

Lernen hat deswegen einen schweren Stand, weil die Inhalte oft vorgesetzt werden. Das ist so wie in einem Restaurant. Stellen Sie sich vor, dass Sie hungrig ein Restaurant betreten. Sie setzen sich hin und werfen einen Blick in die Speisekarte. Toll wäre es, Sie könnten jetzt auswählen. Wenn aber nur ein oder zwei Gerichte drinstehen? Auf die Sie – naja – notgedrungen ausweichen müssen. Sie erhalten eine Portion, die so groß ist, dass Sie diese beim besten Willen (und Hunger) gar nicht aufessen können. Der Geschmack ist – naja – leidlich. Da lassen Sie das mit dem Restaurant in Zukunft lieber bleiben. 

Stattdessen nehmen Sie sich etwas von zu Hause mit. Das, was Ihnen schmeckt. In einer Portionsgröße, die Ihnen gut tut. Oder Sie gehen zur nahegelegenen Imbissbude, da bekommen Sie schnell eine Kleinigkeit. 

So ähnlich ist es mit dem klassischen und dem agilen Lernen. In einem 2-Tagesseminar lernen Sie viel. Aber die Portionen sind so groß, dass Sie wieder viel vergessen. Ausserdem bleibt viel Arbeit liegen, wenn Sie wieder an Ihrem Arbeitsplatz sind. Die gilt es erst einmal wieder aufzuholen. Und schon haben Sie das meiste aus dem Seminar wieder vergessen. Oder Sie brauchen das Gelernte vielleicht in einem halben Jahr. Da müssten Sie wieder nachlesen, noch einmal Energie reinstecken. 

Agile Lernkompetenzen sind zukunftsfähig

Wie wäre es stattdessen, wenn Sie genau das lernen, was Sie aktuell brauchen? Die Inhalte bestimmen Sie selbst. Planen es so, dass es in Ihren Alltag reinpasst. Das dürfen Sie, die Zeit dazu ist freigegeben! Sie lernen, wenden das Gelernte direkt in Ihrem Alltag an. Zusätzlich tauschen Sie sich mit Kollegen aus, die ebenfalls lernen und reflektieren Ihre Erfahrungen. So können Sie die Lerninhalte flexibel an Veränderungen anpassen und jeweils neu justieren.

Ein neuer Blick auf die Zukunftskompetenz Lernen

Klar, das ist alles kein Selbstläufer. Ohne die entsprechenden Lernkompetenzen fühlen sich Mitarbeiter schnell überfordert. Im agilen Lerncoaching erleben sie, wie sie in das zukünftige Lernen hineinwachsen. Dabei docken Sie an die jeweils vorhandenen Kompetenzen an und erweitern diese Schritt für Schritt. Klassische Tools sind nur ein ganz kleiner Teil des agilen Lernens. Viel mehr spielt die Einstellung, die Motivation und Ausdauer eine enorme Rolle. Ein Lernprozess wird immer mit einer Reflexion abgeschlossen, um aus dem eigenen Lernen zu lernen.

Diese Lernwerkzeuge können Sie in meinen Workshops ausprobieren und Erfahrungen damit sammeln. Sie setzen sich zum Beispiel selbst Lernziele, erarbeiten sich Inhalte und planen die Umsetzung in den Alltag. Vor allen Dingen wissen sie genau, auf welche Art und Weise sie ihr Lernen mit beeinflussen können, damit es erfolgreich ist.

Diese Erfahrungen sind die Basis, damit agiles und damit selbstbestimmtes Lernen in den Arbeitsalltag integriert werden können.

So starten Sie mit dem agilen Lernen

  • Sich selbst als Lernenden kennenlernen: Einstellung und Lernmotivation
  • Kombinieren Sie clever bekannte und neue Lernwerkzeuge
  • Lernen Sie mit Zielen und Sprints
  • Probieren Sie Neues aus, akzeptieren Sie Fehler  – in einem sicheren Umfeld
  • Verbinden Sie digitale Tools mit dem Lernen
  • Machen Sie Ihre Lernergebnisse sichtbar
  • Austausch und Reflexion als selbstverständlicher Teil des Lernens

Diese Themen können Sie mit einer individuellen Lernkompetenzanalyse mit Auswertungsgespräch kombinieren.

In den Workshops sammeln die Mitarbeiter Erfahrungen mit verschiedenen agilen Lerntools und setzen diese in einem begleitenden Lernprojekt ein. Schließlich haben sie die Werkzeuge, um ihr Lernen selbst zu planen und organisieren –  bis hin zum Transfer und der Reflexion.

Ein Nebenprodukt ist, dass Mitarbeiter, die selbst bestimmen dürfen, zufriedener sind. Die bleiben eher im Unternehmen. Durchaus ein Punkt, der bei einem hohen Maß an fehlenden Fachkräften zu bedenken ist.

Übrigens, die Durchführung kann sowohl vor Ort als auch online stattfinden. Die Workshops sind von der Dauer her auf maximal 2 Stunden angelegt und bauen aufeinander auf.

Neugierig geworden? Lassen Sie uns miteinander sprechen, wie Sie das agile Lernen bei sich im Unternehmen auf den Weg bringen!

Schreiben Sie mir: mail@margit-reinhardt.de

Oder rufen Sie an (0721) 75 33 61.

 

Eintausendvierhundertneunundsiebzig Teilnehmer im ersten Vortrag – so viele hätten real gar nicht in die Halle der LEARNTEC gepasst. Worum es ging? Wie sich das Lernen jetzt und in Zukunft verändert – das Thema, das viele Menschen umtreibt.

In diesem ersten Vortrag „Future Ways of Learning“ von Chris Böhler ging es zuerst einmal darum, dass Menschen wissen wollen, was auf sie zukommt. Das verständliche Bedürfnis. Menschen wollen sich sicher fühlen, sie wollen planen. Doch wie wir alle wissen, geht das nur sehr bedingt. Ergo geht es darum, neue Wege zu finden, um mit diesem Nicht-Wissen und der Unplanbarkeit klarzukommen.

Hinzu kommt, dass „Voraussagen über das Lernen eine Konstante haben: es geht immer um den Menschen. Und der“, so Böhler, „der verändert sich kaum.“ Das ist auf den ersten Blick nicht gerade sehr ermutigend, oder?

Zukunft braucht Veränderung, Entwicklung ist Veränderung

Ich fasse mal zusammen: Der Mensch verändert sich kaum. Das bezieht sich auf die Gehirnstrukturen und die Wege, wie wir etwas verarbeiten. Denn unser Gehirn arbeitet seit Jahrtausenden immer noch auf die gleiche Art und Weise. Veränderungen brauchen Energie. Das Gehirn wiederum ist ein super Energiesparer. Es fragt immer: ‚Lohnt sich der Aufwand? Bringt es was?’

Tatsache ist, Veränderung ist Teil unseres Alltag geworden. Vieles passt einfach nicht mehr. Veränderung könnte aus einem anderen Blickwinkel heraus betrachtet werden: Wie werden wir zukunftsfähig? Da ist unser Gehirn eher bereit, Energie zu investieren.

Die Werkzeuge, die wir dazu brauchen sind diese Metakompetenzen

  • Lernen
  • Selbstorganisation
  • Fehlertoleranz

Mit E-Learning allein wird kein Mensch zukunftsfähig werden. Am besten klappt das, wenn Menschen beim Tun unterstützt werden. Lerner brauchen den Austausch und wir alle lernen am besten, indem wir aktiv sind. Die Herausforderung besteht mehr darin, mit den gigantischen Informationsmengen souverän umzugehen. Vieles ist zudem so komplex, dass es schwierig ist, das Relevante auszuwählen.

Denn was genau brauchen Sie als Lerner, um einen Zusammenhang zu verstehen oder um ein aktuelles Problem zu lösen? Lohnt sich der Aufwand überhaupt, wenn alles Wissen so schnell verfügbar ist?

Ein Lerner kann, so Böhler,  Anfänge setzen. Er kann an einer Stelle starten und dann weitergehen. Es muss nicht ‚alles‘ gelernt werden. Sondern es geht um eine gezielte Auswahl und eben den Beginn. Den ersten Schritt.

Wo haben Sie Ihre Metakompetenzen erlernt?

Was die meisten Lerner nicht gelernt haben, steckt in den Metakompetenzen. Diese werden in der Schule bisher nicht oder nur am Rand vermittelt. Heute sind sie die Voraussetzung, die Schlüsselkompetenz, um zu lernen. Ein paar Beispiele:

Die Selbstorganisation, etwa die Lernzeit einzuschätzen oder sich diese überhaupt einzuplanen. Muster in den Informationen erkennen (denn dazu ist unser Gehirn prädestiniert). Daraus Schlüsse ziehen und Hypothesen für die Zukunft herleiten. Schließlich der Transfer des Gelernten in die Arbeitsabläufe sichern (Checklisten, Notizen).

Das Schweizer Taschenmesser als agiles Lernwerkzeug

Für den agilen Lerner empfiehlt Böhler diese Werkzeuge (da stimme ich voll und ganz zu!).

  • In kleinen Häppchen lernen
  • Kontinuierlich anpassen und überprüfen
  • Lernen in Teams oder Tandems
  • Das Gelernte direkt anwenden
  • Das Nicht-Lernen praktizieren (ich kann nicht alles wissen oder können!)
  • Das Gelernte und den Weg dorthin reflektieren

All das wird hoffentlich bald selbstverständlich sein. Nur so können wir tatsächlich zukunftsfähig sein. Damit das gelingt, hat Böhler drei Vorschläge:

  1. Aufbau von eben diesen Metafähigkeiten in Kombination mit digitaler Kompetenz
  2. Wissen bereitstellen (Wikis, E-Learning, Datenbanken, Experten und Kollegen)
  3. Mut, etwas auszuprobieren und Fehler zu machen

Ohne den Willen können Sie es gleich vergessen

Bei all dem ist immer eins entscheidend: der Wille, zu lernen. Daraus folgt die Motivation, etwas aufzunehmen und es auszuprobieren und umzusetzen.

Lernen braucht neben der Motivation eine Anerkennung und Wertschätzung. Das bedeutet, das Lernen sichtbar zu machen, es zu teilen und so die Chance auf Feedback zu erhöhen.

Es steckt noch ein anderer Gedanke hinter dem Sichtbarmachen: wie kann ein Lernender Wege finden, um zu wissen, was er oder sie sich angeeignet hat? Denn in dem Moment des Sichtbarmachens wird klarer, was er oder sie verstanden hat und was – durch die Rückfragen anderer – noch unklar ist oder wo sich Wissenslücken auftun.

Abgerundet werden diese Metakompetenzen, so Böhler, mit einer Widerstandsfähigkeit im Sinne der Resilienz. Denn Veränderungen mit der sie verbundenen Unsicherheit oder Ungewissheit werden weiterhin oder sogar noch stärker Teil unseres Alltags sein. Das kann ich nur bestätigen und dick unterstreichen.

Mehr zu Chris Böhler finden Sie hier: rodenwerk.de

LEARNTEC xChange online 2021

Lernen und Digitalisierung

Ich war noch auf anderen Vorträgen, der rote Faden blieb. Lernen und Digitalisierung. „Digital qualifiziertes Personal“ war der Titel des Vortrags von Martin Attila (Fraunhofer) und Frau Dr. Iris Ulrich (Helmholtz). Ihr Vortrag war zuhöreraktiv und kurzweilig mit eingebundenen Fragen. Kurz zusammengefasst, wurde auch hier auf den Mangel an Kompetenzen im Umgang mit Herausforderungen digitaler Art eingegangen.

Aus Sicht der beiden Vortragenden besteht ein dringender Bedarf an

  • Kommunikation
  • Kooperation
  • Problemlösung und Präsentation
  • Analyse und Reflexion

Welche Kompetenzen braucht es? 6.000 Unternehmen haben geantwortet

Am letzten Tag der Learntec xChange stand die Hochschule im Fokus. Professor Dr. Ulf-Daniel Ehlers von der Dualen Hochschule Karlsruhe erläuterte, was den Studenten abgesehen von den fachlichen Inhalten vermittelt wird.

Sie sollen so selbstständig wie nur möglich werden. Natürlich darf auch hier die Selbstorganisation als die zentrale Kompetenz nicht fehlen. Die StudentInnen werden dabei unterstützt, die Zukunft für sich, im Unternehmen und in der Gesellschaft zu gestalten. Es reich bei weitem nicht mehr, Inhalte zu lernen und die im Berufsalltag anzuwenden. ‚Denn mit der Analyse des Gestern wissen wir nicht, wie wir morgen agieren werden.’

Das Ziel ist, die Studierenden dazu zu befähigen, nicht nur Probleme zu erkennen und diese zu lösen. Sondern Brüche und Knackpunkte im Unternehmen zu finden, die zu einem Problem führen können. Also eine Vorgehensweise, die zukunftsgerichtet und auf Innovationen aus ist. Diesen Denkansatz finde ich spannend. Wie kam es dazu?

Die Hochschule hat 6.000 Unternehmen befragt: welche Kompetenzen brauchen Mitarbeiter in der Zukunft? Natürlich stehen auch hier die digitalen Kompetenzen mit an erster Stelle. Aber nicht nur! Hier findet der rote Faden aus den bisherigen Vorträgen seine direkte Fortsetzung:

  • Selbstorganisation statt Vorgaben
  • Eine Kultur der Ermöglichung (z.B. in Lösungen denken)
  • Innovation und Weiterentwicklung

Die Studienergebnisse finden Sie hier: www.nextskills.org

Lebenslanges Lernen – was braucht es für Voraussetzungen?

Neben den Vorträgen gab es verschieden Round-Tables, einen möchte ich hier noch herausgreifen. Mitarbeiter für lebenslanges Lernen begeistern, eines meiner Herzensthemen.

Referent war Hermann Ladner, der drei Ansatzpunkte für lebenslanges Lernen zur Diskussion gestellt hat.

  • Der Mitarbeiter selbst
  • Die Führungskraft
  • Das Team

Natürlich wurde auch hier angesprochen, dass die Welt im Umbruch ist. Ohne Lernen geht es einfach nicht. Doch was ist, wenn es krass gesagt, zwei Einstellungen dazu gibt: „Lernen ist toll!“ Oder „Lernen ist doof, anstrengend und überhaupt bringt das nix.“ Wie ist es, wenn Mitarbeiter ‚gezwungen‘ werden, Unsinniges zu lernen? Wie ist es, wenn Mitarbeiter durch das Lernen neue Chancen für sich erkennen können?

Folgende Fragen wurden diskutiert, die gebe ich gleich mal an Sie als LeserIn weiter:

Woran erkennen Sie eine offene Lernkultur? 

  • Offenheit für Themen, die für die Mitarbeiter wichtig sind (klingt erst einmal banal, aber das Unternehmen oder die PE haben da durchaus andere Präferenzen)
  • Freude am Lernen fördern durch „Wahrgenommen werden“ – von Kollegen, aber auch von der Führungskraft

Worauf sollte sich die Personalentwicklung konzentrieren?

  • Lernzeiten vorgeben oder Lernzeiten ermöglichen?
  • Muss ein Ergebnis nachgewiesen werden? Und wenn ja, gegenüber wem?
  • Mitarbeiter bei der Klärung ihrer Inhalte begleiten oder unterstützen
  • Digitale Kompetenz fördern: ‚Spielwiesen‘ im Intranet anbieten (Tauschbörse, Mitfahrbörse – eine Idee aus einer anderen Austauschrunde war, den Speiseplan der Kantine immer wieder woanders im Intranet zu ‚verstecken‘. Dadurch konnte man sehen, wer so motiviert war, dass er oder sie den Speiseplan immer wieder gefunden hat – daraus kann sich auch wiederum ein Wettbewerb ergeben)
  • Es darf auch ohne gleich erkennbaren Nutzen für das Unternehmen sein
  • Niederschwellige Angebote zum Selberlernen anbieten
  • Learning Nuggets mit Kollegen zusammen
  • Das Probieren anerkennen
  • Neugierde fördern!

Es geht darum, den Mitarbeitern die Freiheit zu geben, so etwas zu testen, um die Hemmschwelle für andere Inhalte zu senken. Das ist die Basis zur Entfaltung von Potenzial. Ergänzend möchte ich noch hinzufügen, dass Lernen auch ein gewisses Risiko beinhaltet. Es kann klappen oder es kann schiefgehen. Scheitern ist ein Teil des Lernens, es gehört dazu.

Wie Sie es drehen und wenden: Lernen gewinnt!

Mein Fazit aus der LEARNTEC xChange: Lernen wird aktiver und dadurch viel attraktiver! Der Lernende hat zwar mehr Verantwortung für sein Lernen, aber auch mehr Möglichkeiten, das so zu gestalten, wie es am besten passt. Und wie es so gelingt. Manche lernen lieber in kleinen Häppchen (und haben sonst auch gar keine Zeit dazu), andere nutzen lieber längere Zeiteinheiten.

  • Der Einstieg ins Lernen beginnt mit dem Blick auf das Ergebnis.
  • Was will ich können wollen?
  • Wie komme ich da hin?
  • Was brauche ich konkret dazu?
  •  Wer kann mich unterstützen?

Das Gelernte wird schließlich sichtbar gemacht – dadurch wird es geteilt.

Das agile Lernen baut ebenfalls auf diesen Prinzipien auf, bietet aber noch viel mehr. Lernen ist selbstorganisiert. Das ist kein Selbstläufer! Denn ein agiles Vorgehen braucht Struktur. Das Ziel mag sich beim Lernen verändern, trotzdem orientiert sich der Lernende an den Leitplanken. Und, ehe ich es vergesse, das Gelernte will angewendet werden. Der Transfer entscheidet über den Erfolg der Lern-Anstrengung. Schließlich braucht der Lernende Sinn und Bedeutung für die Inhalte, sonst lahmt die Motivation schon von Anfang an. Mit eigenen Zielen in Absprache mit der Führungskraft und dem Team ist das gut gewährleistet. Damit das Gehirn, unser wundervolles Lernorgan, dranbleibt und nicht aussteigt.

Damit weder Stress noch Überforderung eine Chance haben, ist eine solide Widerstandsfähigkeit eine enorme Hilfe. Das sehe ich in der Resilienz, die erlernbar ist. So schließt sich der Kreis zum ersten Vortag der LEARNTEC xChange.

Wenn ich Ihre Neugier zum Lernen geweckt habe und Sie mehr über das agile Lernen erfahren wollen, freue ich mich über eine Mail an info@margit-reinhardt.de.

Oder wir sehen uns auf der LEARNTEC vom 22.- 24. Juni 2021 in Karlsruhe, in der Hoffnung, dass sie stattfindet!

 

Wann sind Sie so motiviert, sich anzustrengen, um etwas zu lernen? Macht es Sinn? Lohnt sich die Anstrengung? Die Frage ist immer da, ob es Ihnen bewusst ist oder nicht. Was gefällt den 83 Milliarden Neuronen denn so gut, dass sie aktiv dabei sind? Auf der diesjährigen Learntec in Karlsruhe ging es in den Vorträgen häufiger darum, wie sich Lernende offline und online motivieren, mit Hürden umgehen und erfolgreich dranbleiben.

Die erste Hürde kann schon am Start stehen, insbesondere dann, wenn es um Formale abseits des Präsenzlernens geht. Beim Präsenzlernen sind Lernende nun mal vor Ort. Beim Onlinelernen liegt es am Lernenden, wann er sich die Lernzeit nimmt. Oft ist das erst dann der Fall, wenn alles andere endlich erledigt ist.

Die zweite Hürde ist die, wenn es nicht so klappt wie geplant. Es geht nicht so schnell voran, das kann frustrieren oder es passieren Fehler. Auch das ist Teil des Lernens. Hier kommen die Selbstlernkompetenzen zum Einsatz. Wie gut können Sie sich – gerade beim E-Learning -selbst organisieren? Und wie steht es um die Emotionsregulierung? Das waren neben all den technischen Möglichkeiten die, die mir am meisten aufgefallen sind. Ohne die Kompetenzen der Lernenden wird das alles nicht funktionieren.

Wie gelingt digitales online Lernen, wenn Sie allein vor dem Monitor sitzen?

Das Gehirn funktioniert sehr verlässlich und bleibt sich treu, egal, wie sich die Technik entwickelt. Denn Menschen lernen vor allem von anderen Menschen, durch Beobachtung und Interaktion. Das fängt bereits beim Säugling an und bleibt zeitlebens bestehen. Sozusagen die Ur-Form des Lernens. Wir sind soziale Wesen und brauchen den Austausch, die Bestätigung und Rückkoppelung von anderen Menschen. Darum ging es beim Vortrag der Sozial- und Neurowissenschaftlerin und Science-Slammerin Franca Parianen, die in Utrecht forscht. Mit „83 Milliarden Nervenzellen gefällt das“ hat sie ihren sehr kurzweiligen Vortrag betitelt.

Antriebskräfte Gehirn Vortrag Learntec
Vortrag Franca Parianen

(Ab-)Lenkung und Orientierung

Was für andere Menschen eine Bedeutung hat, erkennen Sie daran, wohin sie schauen. Denn im Vergleich zu den Primaten unterscheiden sich unsere Augen auf eine sehr markante Weise. Es ist das Weiße des Augapfels. Achten Sie mal darauf! Dadurch können Sie schnell erkennen, wohin etwa Ihr Gegenüber schaut. Ist er noch bei Ihnen und präsent oder gerade abgelenkt? Sie sehen, was für andere bedeutsam oder interessant ist. Das kann durchaus auch für Sie wichtig sein. Dem kann man sich kaum entziehen.

Ausserdem können wir auf etwas zeigen: da ist etwas, was wichtig ist! Und schon wird der Blick dorthin gelenkt. Wir geben eine Richtung, eine Orientierung, an: da geht es lang! Das kennen wir von Verkehrsschildern oder den Hinweisen, wo es zur nächsten S-Bahn Station oder zur Autobahn geht. Als soziale Wesen lernen wir ständig voneinander und orientieren uns an anderen, weil wir sowohl auf Bestätigung als auch auf Inspiration angewiesen sind. Doch das ist nicht alles.

Lassen Sie sich von Gefühlen anderer anstecken?

Die Blickrichtung und das Zeigen sind offensichtlich. Viel subtiler, aber genauso wirkungsvoll ist, dass sich die eigene Haltung zu einem Thema überträgt. Ob Sie es wollen oder nicht. Das kennen Sie sicher aus Besprechungen. Sie können schnell wahrnehmen, ob der Sprechende zu seinen Aussagen steht oder nicht. Diese Übertragung von Emotionen ist eine „Gefühlsansteckung“.

Diese Ansteckung ist in beiden Richtungen möglich. Sind Sie mit miesepetrigen Menschen zusammen, kann sich das auf Ihre Stimmung übertragen. Wenn Sie etwas neu lernen und es gut läuft, Sie etwas verstanden haben, einen Ablauf nachvollziehen können, dann fühlt sich das so gut an, dass Sie sogar mehr davon haben wollen. Ihr Gehirn schüttet Dopamin aus, das fühlt sich gut an und Sie wollen mehr davon. Diese gute Stimmung überträgt sich hoffentlich ebenso auf die Kollegen und motiviert diese, ebenfalls weiter zu lernen. Entscheidend für die Dopaminausschüttung dafür ist allerdings die Ausgewogenheit. Garant für Lernfrust sind entweder Überforderung oder Unterforderung.

Emotionen in Balance – jeden Tag ein wenig anders

Ich mache jeden Tag für ein paar Minuten ein Gleichgewichtstraining. Die Übung ist identisch, das Gefühl der Balance interessanterweise sehr unterschiedlich. So ähnlich ist es mit dem Lernen und mit der Motivation. Die richtige und passende Balance zu finden und zu halten, Anforderung und die eigene Erwartung immer wieder neu auszubalancieren, das ist jedes Mal wenig anders. Eine Unterforderung demotiviert. Eine zeitliche oder inhaltliche Überforderung erstickt den Lernwillen ebenso. Was davon können Sie selbst bestimmen oder mit beeinflussen?

Wie steht es um Ihre Motivation, sich mit neuen Themen zu befassen oder Ihre Einstellung zu einer Sache zu hinterfragen? Wenn es die Erwartung von aussen ist und es schwierig oder zäh wird, kippt sie ganz schnell. Wie gehen Sie in einem solchen Fall mit sich selbst um, wenn es nicht auf Anhieb oder auch im dritten Anlauf nicht klappt? Ist Weitermachen jetzt eine Option? Das kann anstrengend werden.

Wie können Sie Ihre Stimmung wieder regulieren und neu starten?

  • Abstand schaffen, erst einmal etwas ganz anderes tun, was aus Erfahrung gut läuft. Der Knoten im Gehirn lockert sich.
  • Verlassen Sie wenn möglich den Arbeitsplatz, ändern Sie den Blick auf die Situation.
  • Fragen Sie Kollegen, lassen Sie sich ermutigen oder besser noch: erklären, wie das, was Sie lernen wollen, funktioniert. Die Stimmung klärt sich.
  • Sie können sich Situationen ins Gedächtnis rufen, wo es Ihnen ähnlich ging und Sie dann doch die Kurve bekommen haben
  • Überprüfen Sie Ihr Vorhaben, ändern Sie die Ziele, schaffen Sie bessere Voraussetzungen, um weiterzumachen. Atmen Sie tief durch!

Lernen und Austauschen

Zu leicht, zu schwer oder gerade richtig?

Mit zu leichten Aufgaben und Anforderungen gibt es aus Sicht des Gehirns keinen Grund zur Belohnung. Zu schwer darf es auch nicht sein. Die Balance beim Lernen besteht darin, mit einer positiven Erwartung („Das bekomme ich hin!“) auf ein Ziel „Das will ich erreichen!“ hinzuarbeiten.

Der ideale Lernzustand. Wenn Sie oder andere zu viel erwarten, was Sie gar nicht leisten können, wird Anti-Dopamin ausgeschüttet und Sie erleben Frust und sind schneller erschöpft. Bei zu viel Druck und Anpassung wird die eigene Performance etwa 20 Minuten gut aufrecht erhalten, um dann kontinuierlich abzusacken, so Franca Parianen.

Wenn etwas gut klappt, dann wollen Sie mehr davon! Deswegen ist die Einteilung des Stoffes oder der Lektionen ja so entscheidend beim Selbstlernen. Denn die eigene, intrinsische Motivation kann sich regenerieren. Bei der Motivation von aussen ist das nicht so. Sie brauchen mehr Geld oder mehr Anerkennung, um irgendwie dranzubleiben.

Wenn die Anforderungen gut ausgewogen sind, werden Dopamin und Endorphine ausgeschüttet und Sie freuen sich sogar auf die nächste Herausforderung. Diese gehen Sie mit positiver Erwartung an. Gerne wollen Sie andere daran teilhaben lassen. Ganz selbstverständlich ergibt sich daraus der Austausch unter Kollegen. Diese lernen wiederum von Ihnen und umgekehrt. So sieht das Lernen der Zukunft aus, denn einer allein kann nicht alles wissen und können. Gut sind wir nur in der Gemeinschaft. Diese braucht als Grundgefühl das Vertrauen. Ohne dies trauen Sie isch nicht, auch mal Fehelr zu machen. Die gehören zum Lernen immer mit dazu.

Wenn Kinder das lernen, können Erwachsene das auch, oder?

In der digitalen Welt klappt das mit der sozialen Interaktion leider nicht mehr so gut. Sie sehen nicht, wie es anderen geht oder wie andere reagieren. Das Spiegeln, was schon Säuglinge können, nämlich auf die Mimik des Gegenüber reagieren, fällt hier aus. Gerade deswegen sind soziale Kompetenzen in der digitalen Welt enorm wichtig. Zwischentöne wahrzunehmen, statt davon auszugehen zu wissen, was der andere meint. Dazu gehört ebenso, die eigenen Gefühle in ihrem ganzen Spektrum überhaupt wahrzunehmen und in der Lage zu sein, angemessen damit umzugehen. Sie zu artikulieren oder zu regulieren. Das ist übrigens keine Sache von Erwachsenen, sondern das können schon Kinder im Kindergarten lernen! wenn das für Sie interessant ist, aus dem Modellprojekt des znl (Zentrum für Neurowissenschaft und Lernen) in Ulm ist jetzt eine Akademie entstanden: www.znl-emil.de.

Ohne diese Kompetenz neigen Menschen dazu, ihre Gefühle lieber auszublenden. Sie machen sich zum Beispiel weniger die Mühe, genau zuzuhören. Selbstüberschätzung auf der einen Seite und Anpassung an die allgemeine Meinung auf der anderen Seite sind mögliche und fatale Folgen.

Lebenslanges Lernen ist notwendig, aber weit weg von der Realität

Lernen und Veränderung gehen Hand in Hand. Wie schnell lernen Sie und wie gut kommen Sie mit Veränderungen zurecht? Die Veränderungskompetenz ist neben dem Lernen das, was neben den digitalen Kompetenzen die Zukunft entscheidend mit bestimmen wird. Das hat Dirk Röhrborn, Mittelstands-Sprecher der Bitkom e.V., in seinem Vortrag thematisiert.

Beim Stichwort Lebenslanges Lernen nicken zwar die die meisten Menschen: „Ja, klar, das ist wichtig und wohl notwendig.“ Aber, laut Röhrborn, haben nur 4 von 10 Firmen überhaupt eine Strategie dazu. 78% der Unternehmen sind sich bewusst, dass digitale Kompetenzen wichtig sind, aber im Alltag bleibt das oft auf der Strecke. Ein weiteres Vorurteil sei, dass man die älteren und erfahrenen Mitarbeiter sowieso nicht mehr ins Boot bekommt. Was ein großer Irrtum und ganz nebenbei eine Missachtung von Ressourcen sei, so Röhrborn. Lernen ist uns angeboren und es hört auch mit einem bestimmten Alter oder einer Erfahrung nicht auf. Es verändert sich. Um arbeitsfähig zu bleiben, ist eine permanente Anpassung und damit Veränderungsbereitschaft notwendig. Auch diese ist übrigens lernbar!

Für was lohnt es sich denn nun?

Für was lohnt sich der Aufwand? Im Vortrag von Julien Boppert wurde das sehr übersichtlich dargestellt: Lernen brauchen wir für Neues, um vorhandenes Wissen oder Kompetenzen zu vertiefen, um das wiederum nicht nur zu wissen, sondern auch um es anzuwenden und vor allem dazu, um Probleme zu lösen. Das wiederum führt zu neuen Veränderungen. Dieses Lernen auf den verschiedenen Ebenen wird zukünftig viel mehr auf der Eigeninitiative basieren. Mitarbeiter sehen, was ihnen an Wissen oder Kompetenzen fehlt und eignen sich diese an.

Meine Quintessenz von der Learntec

Atmosphäre auf der Learntec 2019 Karlsruhe

Veränderung geht nur mit Anpassung und dafür ist Lernen die Voraussetzung. Es gelingt in Eigeninitiative und selbstorganisiert, wenn das Vertrauen in die eigenen Kompetenzen und das Zutrauen von aussen vorhanden ist. Ein zeitlicher und im wahrsten Sinne des Wortes ein realer Rückzugsraum ist hilfreich. Doch da sollte Lernen nicht stehen oder steckenbleiben. Sondern es sollte selbstverständlich weitergehen, indem die Ergebnisse mit Kollegen geteilt, ins Intranet gestellt und in Lerngruppen diskutiert wird. Die diesjährige Learntec bot eine überaus angenehme Atmosphäre, um zu pausieren, sich auszutauschen und den Input sacken zu lassen.

Fragen, die mich weiter beschäftigen:

  • Was brauchen Sie oder Ihre Mitarbeiter neben Tools und Programmen, um nicht schon am Anfang ans Scheitern zu denken?
  • Wie können sie ihre Kompetenz zur Selbstorganisation, insbesondere beim E-Learning, ausbauen und stärken?
  • Sind Sie im Unternehmen offen für Lerngruppen? Die sich etwa komplexe Themen aufteilen und das Wissen zusammenzutragen und darüber diskutieren?
  • Wie gehen Sie mit Emotionen um, um das Denken bei Problemlösungen nicht zu blockieren?

Auf all diese Fragen gibt es keine perfekten und schnell erfolgreich umsetzbare Antworten. Doch viele Ideen und Anregungen dazu, was Sie und Ihre Kollegen an ergänzenden Kompetenzen brauchen, um selbstorganisiert und gelingend zu lernen. Damit Dopamin ausgeschüttet wird und Sie motiviert weiterlernen und dranbleiben.

Sprechen wir darüber! Gerne nehme ich mir die Zeit, um mit Ihnen in einen Austausch zu kommen.

Rufen Sie mich an oder schreiben Sie mir!

Heute möchte ich Ihnen von meinen Eindrücken und Learnings auf der LEARNTEC 2018 berichten. Die findet ja vor meiner Haustür statt, in Karlsruhe. Die Lernkultur verändert sich in Richtung Digitalisierung, in einigen Unternehmen rasant und schon über einen längeren Zeitraum, in anderen beginnt diese erst gerade. Aber was bedeutet das genau? Gut, sich aus diesem Anlass intensiver auf der LEARNTEC umzuschauen. Ich finde es ja irgendwie beruhigend, dass LEARN immer noch fett geschrieben wird und ‚TEC‘ nicht. Denn beim Gang durch die Hallen sehe ich viele Menschen, aber deutlich mehr TEC.

Gerade heute habe ich die Pressemitteilung der LEARNTEC erhalten, dass dieses Jahr die Besuchermarke von 10.000 erreicht wurde (2017 waren es ca. 7.500 Besucher). Auf der Messe war das – im Vergleich zu den Vorjahren – deutlich spürbar.

LEARNTEC2018
Ein beliebtes Motiv auf der LEARNTEC 2018

Erstmals habe ich auch den Kongress der Learntec besucht, so dass ich zwei Tage vor Ort war. Mein erster Tag fand auf dem Kongress statt. Bei so vielen Themen fiel es nicht leicht, sich zu entscheiden. Im Nachhinein betrachtet – sicherlich lag es auch an meiner Auswahl der Vorträge – stand weniger die Technik im Vordergrund, sondern der Mensch. Irgendwie doch beruhigend.

Techniken und Tools versus Mitarbeiter

Der gemeinsame rote Faden, ob es um Führung ging oder um die Lerner oder die Herausforderungen, neue Techniken und Tools einzuführen, Dreh- und Angelpunkt sind die Mitarbeiter. Begriffe, die oft fielen, waren Offenheit und Aufgeschlossenheit. Wie wird das Lernen angeregt? Wollen die Lernenden überhaupt? Wie können sie dazu gebracht werden, dass sie wollen. Was brauchen sie? Was die Offenheit für Neues angeht, da gibt es wohl noch Aufholbedarf.

Oder um die Worte eines Vortragenden, Gernot Kühn von Microsoft zu zitieren: „Das Beharrungsvermögen ‚Das geht nicht‘ ist erstaunlich“. Und er meinte damit nicht nur die Mitarbeiter, sondern schloss die Führungskräfte mit ein. Digitale Tools verändern eben nicht automatisch das Mindset. Gernot Kühn sprach über die zwei Welten, einmal die der Tools und der Software und zum anderen die der Mitarbeiter und Führungskräfte. Aber wer bedient die digitalen Tools? Der Mitarbeiter und damit der Lernende. Damit das (besser) klappt, hat Microsoft LearningOutLoud – so übrigens auch der Titel seines Vortrags, eingeführt. Angelehnt an WorkingOutLoud bezeichnet LoL eine Vorgehensweise des ‚lauten‘ Lernens. Ziel ist, sich innerhalb von 7 Wochen in bestimmten Schritten mit den wichtigsten Aspekten des selbstgesteuerten Lernens vertraut zu machen. Kern der Sache ist das mit- und voneinander Lernen im vernetzten Zustand.

Digitale Tools erfordern mehr Kommunikation

Diese Erfahrung wurde in vielen Vorträgen thematisiert. Unterschiedliche Vorstellungen oder Ziele können nur durch Kommunikation überwunden oder zumindest mal erklärt werden. Eine Einstellung oder Haltung verändert sich nicht von heute aus morgen. Soviel zum Beharrungsvermögen.

Das führt mich direkt zum Vortrag von Barbara Liebermeister „Digital ist egal“. Die Rahmenbedingungen in der digitalen Welt verändern sich rapide, doch der Mensch tickt so wie vor 200.000 Jahren. Wenn der Mensch über 135 verschiedene Emotionen verfügt, so Liebermeister, wo bleiben die in der digitalen Welt? Unser Miteinander, die Haltung und die Entscheidungen, die wir treffen, sind nun mal emotional gesteuert. Da ist sie wieder, die Kommunikation, ohne die es nicht geht. Gerade Führungskräfte mit sehr guten Kommunikationsfähigkeiten werden zukünftig sehr gefragt sein. Sie können die Grundbedürfnisse des Menschen nach Sicherheit in einer zunehmend unsicheren und komplexen Welt und das Bedürfnis nach Anerkennung nicht auffangen, aber abfedern. Indem sie erklären und Unsicherheiten nehmen – am besten in persönlichen Gesprächen auf Augenhöhe.

Laut einer Meta-Studie unter 18.000 Befragten sollten Führungskräfte in der digitalen Welt über folgende Fähigkeiten verfügen:

  • Kommunikation und Vernetzungsfähigkeit
  • Menschenorientierung
  • vernetztes Denken
  • Kreativität
  • Die Fähigkeit, Sicherheit und Halt zu geben und
  • gute Medienkompetenzen

Sie schloss ihren Vortrag mit drei Faktoren, die typisch für den Menschen sind

  1. Er vertut sich in der Zeiteinschätzung, die für etwas notwendig ist.
  2. Überschätzung in seiner Kompetenz, etwas zu können
  3. Unterschätzung von dem, was um ihn herum passiert

Sind Sie ein guter oder ein besserer Autofahrer?

Dazu ein Beispiel von anderer Stelle, erklärt es aber gut: diese Selbsttäuschung, von der Liebermeister sprach, kommt im Alltag oft vor, ohne dass wir uns dessen bewusst sind. Wenn sich Autofahrer in Bezug auf ihre fahrtechnischen Qualitäten einschätzen sollten, halten sich 3/4 der Befragten für bessere Fahrer als all die anderen. Und gerade die Fahrer, die in Unfälle verwickelt waren, meinten, besser fahren zu können als die, die jahrelang unfallfrei unterwegs waren. Diese Fehleinschätzungen – eine gewisse Betriebsblindheit – gibt es natürlich auch in Unternehmen.

Wie geht es Ihnen? Kommt Ihnen da etwas bekannt vor? Ist es eher die Zeit, wo Sie sich vertun? Oder ist es die Kompetenz, von der Sie glauben, diese schon ausreichend zu haben?

Mehr zu Fehl- und anderen Einschätzungen finden Sie übrigens hier: https://www.impulse.de/serie/online-serie-aus-fehlern-lernen

Lernbereitschaft hat nichts und gar nichts mit dem Alter zu tun!

Zurück zur LEARNTEC. Auch im Rahmen der Messe gab es verschiedene Vorträge in den Foren. Eines, was ich daraus mitnehme und mich bestätigt: die Lernbereitschaft ist nicht vom Alter abhängig! Vielmehr gilt es, sie zu fördern oder überhaupt erst aus dem Dornröschenschlaf zu wecken! Diese Erfahrung oder Erkenntnis wird offensichtlich häufiger gemacht. Vielleicht hängt das ja wieder mit der Fehlertoleranz oder generell mit der Fehlerkultur in Unternehmen zusammen?

Da sehe ich wieder die Querverbindung zur Eigenverantwortung, das Lernen und damit die Inhalte selbst zu bestimmen. Da kann man sich sowohl inhaltlich als auch zeitlich ganz schön vertun, siehe Fehleinschätzungen. Deswegen ist die Förderung der Selbstlernkompetenz (nach der Kommunikation und des Miteinander lernen) aus meiner Sicht die zweite Säule für die digitale Zukunft.

Veränderungsbereitschaft oder Beharrungsvermögen?

Oder anders herum, wenn der Blickwinkel verändert wird: Fragen Sie doch mal Ihre Mitarbeiter oder Kollegen, was sie gerne an Kompetenzen auf- und ausbauen möchten. Das könnte sehr erhellend sein. Vielleicht liegt mancher Widerstand gar nicht an der fehlenden Veränderungsbereitschaft, sondern am verkehrten Blickwinkel. Selbst zu entscheiden, was Sie zum Beispiel an Stärken (!) ausbauen möchten, beinhaltet doch eine ganz andere Motivation. Mit der lassen sich auch leichter neue Themen angehen, etwa im Austausch mit anderen Lernern. Und mit der Verantwortung, anderen etwas zu vermitteln, lernen Sie plötzlich Dinge, die Sie sich gar nicht zugetraut hätten.

LEARNTEC Treibstoff für Lerner

Ohne leckeren Treibstoff geht es nicht auf der LEARNTEC

Welche Fähigkeiten brauchen Lerner?

Christian Böhler von Innogy befasst sich in seinem Vortrag „Mutmacher digitale Transformation“ mit der Frage, was Lerner brauchen, um Wissen aufzubauen. Wollen sie lernen, sehen sie die Chancen dabei oder haben sie schlichtweg Angst vor dem Unbekannten? Wo fängt die Digitalisierung im Unternehmen an? Auf der einen Seite verweigern sich Mitarbeiter, gegenüber neuer Technik, checken aber sofort nach Verlassen der Firma ihr Smartphone. Auch hier tauchte wieder die Frage auf, welche Fähigkeiten Lerner brauchen, um zu lernen. Böhler verweis auf das Kompetenzmodell von Joel Krapp bei der Swiss Post. Es bietet eine gute Übersicht über all die Lernkompetenzen. Es ist interessant, da mal einen Blick drauf zuwerfen, um sich selbst einzuordnen.

Fällt Ihnen in dem Kompetenzmodell etwas auf? Sie ahnen es schon, es ist wieder die Fähigkeit, offen für Neues zu sein, Neugier zu entwickeln und dann im Lernprozess dranzubleiben. Lernen fällt manchmal leicht, ist aber auch oft anstrengend. Dazu noch einmal Böhler: Fragen Sie die Lerner selbst, was sie brauchen! Lernen klappt dann am besten, wenn man gar nich merkt, dass man lernt und es trotzdem klappt!

Mein Schlusspunkt auf der Learntec 2018: Das wirklich Aufregende kommt erst noch!

Wir gewöhnen uns an Saugroboter und sprechen mit Alexa. Wir können die Heizung im Wohnzimmer vom Auto aus regulieren. Oder den Backofen anschalten und die Fenster öffnen. Wir gewöhnen uns daran, mit Sprachsteuerung zu agieren und jederzeit und von überall aus auf Informationen zuzugreifen. Josef Buschbacher von der CLC titelte seinen Beitrag im Trendforum mit „Digitale Fitness für Bildungsprofis – Learning Next“

Wie wird sich Lernen entwickeln? Wo und wie werden wir lernen? Die großen Konzerne wie Google und Amazone nutzen die Informationen und bereiten sie für Lerner auf und haben dafür die Plattformen wie Google Education oder Amazon Education entwickelt. Momentan noch überwiegend für Schule und Studium, bald auch für Unternehmen? Lernen nebenher, wenn es gebraucht wird, nicht auf Vorrat, das ist eine Erkenntnis.

Da ist was dran, dachte ich, als Buschbacher zum Abschluss ein Zitat aus seiner Kaffeeküche präsentierte. Für Sie aus dem Gedächtnis protokolliert:

‚Alles, was da war, als wir auf die Welt kamen, ist für uns normal und selbstverständlich.

Alles, was wir zwischen dem 15. und 35. Lebensjahr entdeckt haben, ist aufregend und hilft eventuell beim beruflichen Weiterkommen.

Alles, was nach dem 35. Lebensjahr neu ist, ist wider der natürlichen Ordnung.’

Dem ist erstmal nichts mehr hinzuzufügen, oder?

Wenn Sie sagen, dass Sie dranbleiben wollen am Lernen oder an der Neugier, machen Sie ab und zu mal etwas ausserhalb der Routine. Das heisst,

  • probieren Sie etwas Neues aus (Essen, Trinken.. Zeitschriften, Einkäufe…)
  • treffen Sie sich mit Menschen, die nicht immer Ihrer Meinung sind
  • gehen Sie ins Kino oder Theater (wenn Sie selten dahin gehen)
  • werden Sie sich Ihrer (gedanklichen) Routinen und Bewertungen bewusst
  • machen Sie jeden Tag eine kleine Kleinigkeit anders als gewohnt

und lassen Sie Neues erst einmal auf sich wirken, ohne sofort in den Abwehrmodus zu schalten! Und wenn Sie das sowieso schon alles machen: bleiben Sie dran!

Läuft bei Ihnen, gerade beim Lernen, immer alles rund? Haben Sie alles, was Sie für selbstgesteuertes Lernen benötigen? Ich denke da speziell an die Veränderungen, die die Digitalisierung mit sich bringt. Veränderungen sind ja kein Problem, solange es irgendwie doch funktioniert. Doch neue Techniken und Abläufe, wie sie die Digitalisierung mit sich bringt, bergen auch oft ungeahnte Überraschungen. Lernen ist angesagt, um damit klarzukommen. Hier und da gibt es Widerstände: „Schon wieder was anderes? Muss das sein? Das ging doch bisher auch so!“

Veränderung heisst: Abschied nehmen vom Gewohnten

Das Paradoxe dabei ist, dass für die meisten Menschen die Nutzung von Smartphone & Co im Privatleben mittlerweile selbstverständlich ist. Am Arbeitsplatz sieht das oft anders aus. Die Veränderung, das Neue, ist hier oft nicht selbstbestimmt. Und lieb gewordene Gewohnheiten und automatisierte Abläufe müssen über den Haufen geworfen und umgelernt werden. Nichts ist herausfordernder als dieses. Denn bis aus Veränderungen Gewohnheiten werden, braucht unser Gehirn Zeit. Zeit für den Umbau der Verbindungen zwischen den Synapsen. Und als ob das nicht genug wäre. Oft läuft es nicht so wie ursprünglich geplant, oder? Haben Sie das selbst schon erlebt? Wenn Sie jetzt nicken, wissen wir, wovon wir sprechen.

Selbstgesteuertes Lernen gehört zum Alltag dazu

Seit einigen Monaten beschäftige ich mich intensiv mit den Veränderungen im Lernen. Die Digitalisierung verändert auch die Weiterbildung. Bei mir sieht es selbstgesteuertes Lernen zum Beispiel so aus: Wenn ich mich über Neues informiere, nutze ich Webinare, Online-Kurse, Blogs, Twitter und Newsletter. Als Unternehmerin ist die Sichtbarkeit in den sozialen Medien, der Austausch mit Kollegen über Skype und in Foren wichtig. Oft ist es ein Austausch mit Menschen, denen ich noch nie persönlich begegnet bin. Wenn ich wissen will, wie etwas funktioniert, schaue ich auf YouTube nach. Wenn ich schnell mal einen Begriff recherchiere, klar, das geht über eine Suchmaschine. Und so geht es weiter, natürlich auch im privaten Bereich.

Für mich bedeutet das konkret, dass ich mich mit neuen Plattformen, deren Logik, neuer Software und der passenden Herangehensweise befasse. Und wenn Sie mich nach der bahnbrechenden Erkenntnis fragen: „Ja, es entwickelt sich selten so wie geplant. Es tauchen Probleme auf, von denen ich gar nicht wusste, dass es sie geben kann. Und ja, es ist trotzdem spannend, damit klarzukommen.“ Das Tempo der Veränderungen und Neuerungen ist manchmal schon atemberaubend. Ohne Übersicht, ohne geplantes und selbstgesteuertes Lernen wird es schwierig! Wie geht es Ihnen mit dem Lernen? Wie viel Veränderung oder Digitalisierung steckt bereits in Ihrem Arbeitsalltag?

Aktiv-und-selbstgesteuertes-lernen

Lernen erfordert Selbstorganisation

All das ist ein fortwährender und andauernder Lernprozess. Was das Lernen betrifft, da kenne ich mich glücklicherweise aus. Zum Lernen gehört Neugier und Offenheit als Grundvoraussetzung mit dazu. Davon habe ich genug, ich bin einfach wissbegierig. Vor allem will ich vermitteln, wie Menschen mit sich selbst besser klarkommen. Beim Lernen ist es die Frage, wie ein Lernender am besten sein Ziel erreicht. Wie bei einer Reise gehört Planung und Organisation mit dazu. Und ohne eine flexible Zielanpassung funktioniert das nicht. Früher hatten Zeitpläne über Monate Bestand. Ich erlebe es ja selbst: heute kremple ich diese alle paar Wochen um und passe sie neu an. Das kann schon manchmal etwas nervig sein. Schließlich möchte ich ein Ziel erreichen und mir auch mal auf die Schulter klopfen. Durchhaltevermögen ist hier beim Lernen mindestens so wichtig wie bei einer langen Wanderung. Oder bei einem Marathon.

Lernkompetenz – Umgang mit der Informationsflut

Was braucht ein Lernender konkret an Kompetenzen und Fähigkeiten? Eine wesentliche ist die, die richtigen und relevanten Informationen zu finden. Das ist, werden Sie sagen, ja alles selbstverständlich. Doch ich höre es so oft von Teilnehmern, wie schwierig das im Alltag ist. Denn über einen Informationsmangel kann sich niemand beklagen. Es ist eher die Fülle von vielfältigen und oft auch vieldeutigen Informationen. Das erfordert eine hohe Konzentration, die relevanten Inhalte auszufiltern. Ohne ein klares Ziel und einer klaren Fokussierung kann man sich ordentlich verzetteln.

Lernkompetenz – flexibel sein!

Aus meiner Sicht gehört unbedingt noch die Flexibilität mit dazu. Denn es kommt oft anders als geplant. Ist es Ihnen auch schon mal so ergangen, dass Sie nur mal eine neue Softwarefunktion ausprobieren wollten (sah doch ganz einfach aus im Seminar) und Stunden später wissen Sie zwar mehr, aber Sie sind noch immer nicht am Ziel? Dafür haben Sie mindestens noch zwei andere Kollegen damit beschäftigt: Ein Telefonat mit der IT-Abteilung. Oder die Frage, welcher Kollege sich damit auskennt und ob er oder sie Ihnen das erklären kann.

Oder Sie planen ein Meeting, eigentlich geht es nur um ein paar Kleinigkeiten, die hier und da die Abläufe vereinfachen können. Danach oder auch mittendrin stellen Sie fest, dass daraus ein Projekt von mehreren Wochen wird. Weil Sie die Dimensionen nicht vorausahnten oder neue ungeahnte Hindernisse auftauchen. Je offener Sie sind, desto flexibler können Sie damit umgehen, was auf Sie zukommt.

Stabilität und Stresstoleranz

Lernkompetenzen sind natürlich wichtig, aber nur die halbe Miete. Genauso wichtig ist der Umgang mit sich selbst. Ich bezeichne das als die Kompetenz zur Selbststeuerung. Also, wie gehen Sie zum Beispiel damit um, wenn etwas nicht so läuft wie geplant?

  • Wie hoch ist Ihre Frusttoleranz?
  • Wie flexibel können Sie vom Status Quo abweichen, ohne sich dabei zu verzetteln?
  • Wie können Sie Ihre Energie gut einteilen und rechtzeitig wieder herstellen?

Besonders der Umgang mit sich selbst ist ein wesentlicher Bestandteil des selbstgesteuerten Lernens. Diese Kompetenzen werden an Bedeutung gewinnen.

Basis für selbstgesteuertes Lernen sind stabile Persönlichkeiten

Für eine stabile Persönlichkeit ist die Resilienz, die seelische Widerstandskraft, eine gute Basis. Viele und schnelle Veränderungen führen zu Unsicherheit. Was ist noch stabil? Was hat noch Bestand? Worauf kann ich mich verlassen? Sie können von innen heraus für Stabilität sorgen, mehr dazu in meinen Blogbeiträgen zur Resilienz.

Eine stabile Persönlichkeit kann mit dem selbstorganisierten Lernen leichter zum Ziel kommen. Bei der Überlegung, welche Kompetenzen ein Lernender heute braucht, gewinnen die Sozialkompetenzen zunehmend an Bedeutung.

Mehr dazu im nächsten Beitrag. Da gehe ich auf die Kompetenzen, die Lernende heute brauchen, näher ein.

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