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Als ich das Ergebnis der Studie von Stepstone und dem Kienbaum Institut gelesen habe, bin ich richtig erschrocken. Kann das wirklich sein? Stecken so viele Menschen, Mitarbeiter, Personalentwickler und Firmenchefs noch immer in einer Schockstarre? Ist das Bewusstsein für Weiterbildung und Lernen tatsächlich so unter den Tisch gefallen? Gerade einer Zeit, in der wir so viele Veränderungen und steile Lernkurven erlebt haben?

Ich bin gespannt auf Ihre Meinung, doch lesen Sie erst einmal selbst, was mich so beschäftigt hat:

Fehlende Zukunftskompetenz Lernen

Das Ergebnis einer Umfrage (durchgeführt von der Online-Plattform Stepstone gemeinsam mit dem Kienbaum Institut @ ISM) unter 8.000 Arbeitnehmerinnen zeigt es ganz deutlich: Lernen hat einen niedrigen Stellenwert.

Gleichzeitig meinen 9 von 10 Befragten, dass Zukunftskompetenzen – ein Teil davon ist die Lernfähigkeit – ganz entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens in den nächsten 5-10 Jahren sein werden.

Also, das Bewusstsein für Veränderung ist da. Was fehlt, sind die Kompetenzen, um diese Veränderungen zu meistern. In der Aufzählung stehen die digitale Kommunikation und der Umgang mit entsprechenden Tools mit an vorderster Stelle. Genauso wichtig finden die Befragten die Fähigkeit, überhaupt mit Veränderungen gut klarzukommen. Dazu zählen der Umgang mit Unsicherheit oder Frust. Deswegen gehört zu einer Veränderung aus meiner Sicht unbedingt die Stärkung der Resilienz und der psychischen Gesundheit.

Aktuelles Lernangebot der Unternehmen passt nicht mehr

Die Mehrheit der in dieser Studie Befragten ist unzufrieden mit dem aktuellen Lernangebot. Ob es die Qualität und Vielfalt ist, es passt einfach nicht. Was fehlt, ist der Fokus auf die Lernfähigkeit, Flexibilität und die Fähigkeit, kreativ zu denken, um Probleme neu zu betrachten und sie anzupacken. 

Das klassische Lernen nach Weiterbildungskatalogen passt nicht mehr in eine Welt, die sich so schnell verändert. Interessanterweise kommen Unternehmen, die ein selbstbestimmtes und agiles Lernen praktizieren, in der Bewertung viel besser weg. Die Zufriedenheit der Mitarbeiter ist höher, weil die Lernangebote individuell angepasst werden. Diese setzen direkt im Alltag beim Lernbedarf an, auf das, was aktuell wichtig und notwendig ist. 

Altes Lernen passt nicht mehr

Lernen zu lernen – aber bitte nicht auf Vorrat!

Ein gewisser Vorrat ist zwar sinnvoll, aber Lernen auf Vorrat ist es selten. Zu viele Vorräte  binden Ressourcen in Form von Lernmotivation und nehmen Platz weg. Im schlimmsten Fall verderben sie sogar. So, wie viele Menschen keine Lust mehr aufs Lernen haben und schon bei dem Gedanken daran die Augen verdrehen.

Viele Berufe werden verschwinden, komplett neue entstehen

Dabei ist die Motivation zum Lernen unabdingbar. Viele Berufe werden sich in den nächsten Jahren durch die Digitalisierung verändern – manche ganz verschwinden. Dafür entstehen viele neue Berufe und Arbeitsbereiche. Wie Sie mit diesen Veränderungen umgehen, das wird einen neuen Stellenwert erhalten. Das ist viel wichtiger als das perfekte Abarbeiten von Routinen. Dazu brauchen wir die Fähigkeit, im Denken flexibel zu sein, um Neues aufzuprobieren. Dabei werden Fehler passieren, das gehört mit dazu. Oder ist es Ihnen schon gelungen, etwas ganz Neues auf Anhieb fehlerfrei hinzubekommen? 

Das alles ist Teil des lebenslangen Lernens. Lernen – das können wir glücklicherweise alle. Doch das Lernen verändert sich, so wie die Welt um uns herum. Es wird  flexibel, alltagstauglicher und agiler. Dazu brauchen Sie einen neuen Blick auf das Lernen und auf sich als Lernenden. Was passt noch, was muss sich hier erneuern?

Wie gut kennen Sie sich als Lernender?

Lernen ist im beruflichen Kontext leider noch oft negativ verknüpft. Das, was mühsam war, oder nicht gut geklappt hat, bleibt viel stärker im Gedächtnis. Jeder hat schon Situationen erlebt, in der Sie sich sogar blossgestellt fühlten. Das will keiner (freiwillig) wiederholen. Aber da unser Gehirn ja lernfähig ist und die Wiederholungen was ausmachen, drehen Sie das Ganze doch mal um: was können Sie tun, um positive Lernerfahrungen zu aktivieren? Und solche Lernerfahrungen hat jeder! Oft werden diese als ‚Naja, das hat einfach gut geklappt!‘ Oder ‚Da ist eben Talent da, dann geht es ja von selbst!‘ Was natürlich Blödsinn ist. Ein Talent entfaltet sich nicht ohne Üben. Das wird gerne übersehen.

Wählen Sie lieber selbst aus oder lassen Sie andere bestimmen?

Lernen hat deswegen einen schweren Stand, weil die Inhalte oft vorgesetzt werden. Das ist so wie in einem Restaurant. Stellen Sie sich vor, dass Sie hungrig ein Restaurant betreten. Sie setzen sich hin und werfen einen Blick in die Speisekarte. Toll wäre es, Sie könnten jetzt auswählen. Wenn aber nur ein oder zwei Gerichte drinstehen? Auf die Sie – naja – notgedrungen ausweichen müssen. Sie erhalten eine Portion, die so groß ist, dass Sie diese beim besten Willen (und Hunger) gar nicht aufessen können. Der Geschmack ist – naja – leidlich. Da lassen Sie das mit dem Restaurant in Zukunft lieber bleiben. 

Stattdessen nehmen Sie sich etwas von zu Hause mit. Das, was Ihnen schmeckt. In einer Portionsgröße, die Ihnen gut tut. Oder Sie gehen zur nahegelegenen Imbissbude, da bekommen Sie schnell eine Kleinigkeit. 

So ähnlich ist es mit dem klassischen und dem agilen Lernen. In einem 2-Tagesseminar lernen Sie viel. Aber die Portionen sind so groß, dass Sie wieder viel vergessen. Ausserdem bleibt viel Arbeit liegen, wenn Sie wieder an Ihrem Arbeitsplatz sind. Die gilt es erst einmal wieder aufzuholen. Und schon haben Sie das meiste aus dem Seminar wieder vergessen. Oder Sie brauchen das Gelernte vielleicht in einem halben Jahr. Da müssten Sie wieder nachlesen, noch einmal Energie reinstecken. 

Agile Lernkompetenzen sind zukunftsfähig

Wie wäre es stattdessen, wenn Sie genau das lernen, was Sie aktuell brauchen? Die Inhalte bestimmen Sie selbst. Planen es so, dass es in Ihren Alltag reinpasst. Das dürfen Sie, die Zeit dazu ist freigegeben! Sie lernen, wenden das Gelernte direkt in Ihrem Alltag an. Zusätzlich tauschen Sie sich mit Kollegen aus, die ebenfalls lernen und reflektieren Ihre Erfahrungen. So können Sie die Lerninhalte flexibel an Veränderungen anpassen und jeweils neu justieren.

Ein neuer Blick auf die Zukunftskompetenz Lernen

Klar, das ist alles kein Selbstläufer. Ohne die entsprechenden Lernkompetenzen fühlen sich Mitarbeiter schnell überfordert. Im agilen Lerncoaching erleben sie, wie sie in das zukünftige Lernen hineinwachsen. Dabei docken Sie an die jeweils vorhandenen Kompetenzen an und erweitern diese Schritt für Schritt. Klassische Tools sind nur ein ganz kleiner Teil des agilen Lernens. Viel mehr spielt die Einstellung, die Motivation und Ausdauer eine enorme Rolle. Ein Lernprozess wird immer mit einer Reflexion abgeschlossen, um aus dem eigenen Lernen zu lernen.

Diese Lernwerkzeuge können Sie in meinen Workshops ausprobieren und Erfahrungen damit sammeln. Sie setzen sich zum Beispiel selbst Lernziele, erarbeiten sich Inhalte und planen die Umsetzung in den Alltag. Vor allen Dingen wissen sie genau, auf welche Art und Weise sie ihr Lernen mit beeinflussen können, damit es erfolgreich ist.

Diese Erfahrungen sind die Basis, damit agiles und damit selbstbestimmtes Lernen in den Arbeitsalltag integriert werden können.

So starten Sie mit dem agilen Lernen

  • Sich selbst als Lernenden kennenlernen: Einstellung und Lernmotivation
  • Kombinieren Sie clever bekannte und neue Lernwerkzeuge
  • Lernen Sie mit Zielen und Sprints
  • Probieren Sie Neues aus, akzeptieren Sie Fehler  – in einem sicheren Umfeld
  • Verbinden Sie digitale Tools mit dem Lernen
  • Machen Sie Ihre Lernergebnisse sichtbar
  • Austausch und Reflexion als selbstverständlicher Teil des Lernens

Diese Themen können Sie mit einer individuellen Lernkompetenzanalyse mit Auswertungsgespräch kombinieren.

In den Workshops sammeln die Mitarbeiter Erfahrungen mit verschiedenen agilen Lerntools und setzen diese in einem begleitenden Lernprojekt ein. Schließlich haben sie die Werkzeuge, um ihr Lernen selbst zu planen und organisieren –  bis hin zum Transfer und der Reflexion.

Ein Nebenprodukt ist, dass Mitarbeiter, die selbst bestimmen dürfen, zufriedener sind. Die bleiben eher im Unternehmen. Durchaus ein Punkt, der bei einem hohen Maß an fehlenden Fachkräften zu bedenken ist.

Übrigens, die Durchführung kann sowohl vor Ort als auch online stattfinden. Die Workshops sind von der Dauer her auf maximal 2 Stunden angelegt und bauen aufeinander auf.

Neugierig geworden? Lassen Sie uns miteinander sprechen, wie Sie das agile Lernen bei sich im Unternehmen auf den Weg bringen!

Schreiben Sie mir: mail@margit-reinhardt.de

Oder rufen Sie an (0721) 75 33 61.

 

Eintausendvierhundertneunundsiebzig Teilnehmer im ersten Vortrag – so viele hätten real gar nicht in die Halle der LEARNTEC gepasst. Worum es ging? Wie sich das Lernen jetzt und in Zukunft verändert – das Thema, das viele Menschen umtreibt.

In diesem ersten Vortrag „Future Ways of Learning“ von Chris Böhler ging es zuerst einmal darum, dass Menschen wissen wollen, was auf sie zukommt. Das verständliche Bedürfnis. Menschen wollen sich sicher fühlen, sie wollen planen. Doch wie wir alle wissen, geht das nur sehr bedingt. Ergo geht es darum, neue Wege zu finden, um mit diesem Nicht-Wissen und der Unplanbarkeit klarzukommen.

Hinzu kommt, dass „Voraussagen über das Lernen eine Konstante haben: es geht immer um den Menschen. Und der“, so Böhler, „der verändert sich kaum.“ Das ist auf den ersten Blick nicht gerade sehr ermutigend, oder?

Zukunft braucht Veränderung, Entwicklung ist Veränderung

Ich fasse mal zusammen: Der Mensch verändert sich kaum. Das bezieht sich auf die Gehirnstrukturen und die Wege, wie wir etwas verarbeiten. Denn unser Gehirn arbeitet seit Jahrtausenden immer noch auf die gleiche Art und Weise. Veränderungen brauchen Energie. Das Gehirn wiederum ist ein super Energiesparer. Es fragt immer: ‚Lohnt sich der Aufwand? Bringt es was?’

Tatsache ist, Veränderung ist Teil unseres Alltag geworden. Vieles passt einfach nicht mehr. Veränderung könnte aus einem anderen Blickwinkel heraus betrachtet werden: Wie werden wir zukunftsfähig? Da ist unser Gehirn eher bereit, Energie zu investieren.

Die Werkzeuge, die wir dazu brauchen sind diese Metakompetenzen

  • Lernen
  • Selbstorganisation
  • Fehlertoleranz

Mit E-Learning allein wird kein Mensch zukunftsfähig werden. Am besten klappt das, wenn Menschen beim Tun unterstützt werden. Lerner brauchen den Austausch und wir alle lernen am besten, indem wir aktiv sind. Die Herausforderung besteht mehr darin, mit den gigantischen Informationsmengen souverän umzugehen. Vieles ist zudem so komplex, dass es schwierig ist, das Relevante auszuwählen.

Denn was genau brauchen Sie als Lerner, um einen Zusammenhang zu verstehen oder um ein aktuelles Problem zu lösen? Lohnt sich der Aufwand überhaupt, wenn alles Wissen so schnell verfügbar ist?

Ein Lerner kann, so Böhler,  Anfänge setzen. Er kann an einer Stelle starten und dann weitergehen. Es muss nicht ‚alles‘ gelernt werden. Sondern es geht um eine gezielte Auswahl und eben den Beginn. Den ersten Schritt.

Wo haben Sie Ihre Metakompetenzen erlernt?

Was die meisten Lerner nicht gelernt haben, steckt in den Metakompetenzen. Diese werden in der Schule bisher nicht oder nur am Rand vermittelt. Heute sind sie die Voraussetzung, die Schlüsselkompetenz, um zu lernen. Ein paar Beispiele:

Die Selbstorganisation, etwa die Lernzeit einzuschätzen oder sich diese überhaupt einzuplanen. Muster in den Informationen erkennen (denn dazu ist unser Gehirn prädestiniert). Daraus Schlüsse ziehen und Hypothesen für die Zukunft herleiten. Schließlich der Transfer des Gelernten in die Arbeitsabläufe sichern (Checklisten, Notizen).

Das Schweizer Taschenmesser als agiles Lernwerkzeug

Für den agilen Lerner empfiehlt Böhler diese Werkzeuge (da stimme ich voll und ganz zu!).

  • In kleinen Häppchen lernen
  • Kontinuierlich anpassen und überprüfen
  • Lernen in Teams oder Tandems
  • Das Gelernte direkt anwenden
  • Das Nicht-Lernen praktizieren (ich kann nicht alles wissen oder können!)
  • Das Gelernte und den Weg dorthin reflektieren

All das wird hoffentlich bald selbstverständlich sein. Nur so können wir tatsächlich zukunftsfähig sein. Damit das gelingt, hat Böhler drei Vorschläge:

  1. Aufbau von eben diesen Metafähigkeiten in Kombination mit digitaler Kompetenz
  2. Wissen bereitstellen (Wikis, E-Learning, Datenbanken, Experten und Kollegen)
  3. Mut, etwas auszuprobieren und Fehler zu machen

Ohne den Willen können Sie es gleich vergessen

Bei all dem ist immer eins entscheidend: der Wille, zu lernen. Daraus folgt die Motivation, etwas aufzunehmen und es auszuprobieren und umzusetzen.

Lernen braucht neben der Motivation eine Anerkennung und Wertschätzung. Das bedeutet, das Lernen sichtbar zu machen, es zu teilen und so die Chance auf Feedback zu erhöhen.

Es steckt noch ein anderer Gedanke hinter dem Sichtbarmachen: wie kann ein Lernender Wege finden, um zu wissen, was er oder sie sich angeeignet hat? Denn in dem Moment des Sichtbarmachens wird klarer, was er oder sie verstanden hat und was – durch die Rückfragen anderer – noch unklar ist oder wo sich Wissenslücken auftun.

Abgerundet werden diese Metakompetenzen, so Böhler, mit einer Widerstandsfähigkeit im Sinne der Resilienz. Denn Veränderungen mit der sie verbundenen Unsicherheit oder Ungewissheit werden weiterhin oder sogar noch stärker Teil unseres Alltags sein. Das kann ich nur bestätigen und dick unterstreichen.

Mehr zu Chris Böhler finden Sie hier: rodenwerk.de

LEARNTEC xChange online 2021

Lernen und Digitalisierung

Ich war noch auf anderen Vorträgen, der rote Faden blieb. Lernen und Digitalisierung. „Digital qualifiziertes Personal“ war der Titel des Vortrags von Martin Attila (Fraunhofer) und Frau Dr. Iris Ulrich (Helmholtz). Ihr Vortrag war zuhöreraktiv und kurzweilig mit eingebundenen Fragen. Kurz zusammengefasst, wurde auch hier auf den Mangel an Kompetenzen im Umgang mit Herausforderungen digitaler Art eingegangen.

Aus Sicht der beiden Vortragenden besteht ein dringender Bedarf an

  • Kommunikation
  • Kooperation
  • Problemlösung und Präsentation
  • Analyse und Reflexion

Welche Kompetenzen braucht es? 6.000 Unternehmen haben geantwortet

Am letzten Tag der Learntec xChange stand die Hochschule im Fokus. Professor Dr. Ulf-Daniel Ehlers von der Dualen Hochschule Karlsruhe erläuterte, was den Studenten abgesehen von den fachlichen Inhalten vermittelt wird.

Sie sollen so selbstständig wie nur möglich werden. Natürlich darf auch hier die Selbstorganisation als die zentrale Kompetenz nicht fehlen. Die StudentInnen werden dabei unterstützt, die Zukunft für sich, im Unternehmen und in der Gesellschaft zu gestalten. Es reich bei weitem nicht mehr, Inhalte zu lernen und die im Berufsalltag anzuwenden. ‚Denn mit der Analyse des Gestern wissen wir nicht, wie wir morgen agieren werden.’

Das Ziel ist, die Studierenden dazu zu befähigen, nicht nur Probleme zu erkennen und diese zu lösen. Sondern Brüche und Knackpunkte im Unternehmen zu finden, die zu einem Problem führen können. Also eine Vorgehensweise, die zukunftsgerichtet und auf Innovationen aus ist. Diesen Denkansatz finde ich spannend. Wie kam es dazu?

Die Hochschule hat 6.000 Unternehmen befragt: welche Kompetenzen brauchen Mitarbeiter in der Zukunft? Natürlich stehen auch hier die digitalen Kompetenzen mit an erster Stelle. Aber nicht nur! Hier findet der rote Faden aus den bisherigen Vorträgen seine direkte Fortsetzung:

  • Selbstorganisation statt Vorgaben
  • Eine Kultur der Ermöglichung (z.B. in Lösungen denken)
  • Innovation und Weiterentwicklung

Die Studienergebnisse finden Sie hier: www.nextskills.org

Lebenslanges Lernen – was braucht es für Voraussetzungen?

Neben den Vorträgen gab es verschieden Round-Tables, einen möchte ich hier noch herausgreifen. Mitarbeiter für lebenslanges Lernen begeistern, eines meiner Herzensthemen.

Referent war Hermann Ladner, der drei Ansatzpunkte für lebenslanges Lernen zur Diskussion gestellt hat.

  • Der Mitarbeiter selbst
  • Die Führungskraft
  • Das Team

Natürlich wurde auch hier angesprochen, dass die Welt im Umbruch ist. Ohne Lernen geht es einfach nicht. Doch was ist, wenn es krass gesagt, zwei Einstellungen dazu gibt: „Lernen ist toll!“ Oder „Lernen ist doof, anstrengend und überhaupt bringt das nix.“ Wie ist es, wenn Mitarbeiter ‚gezwungen‘ werden, Unsinniges zu lernen? Wie ist es, wenn Mitarbeiter durch das Lernen neue Chancen für sich erkennen können?

Folgende Fragen wurden diskutiert, die gebe ich gleich mal an Sie als LeserIn weiter:

Woran erkennen Sie eine offene Lernkultur? 

  • Offenheit für Themen, die für die Mitarbeiter wichtig sind (klingt erst einmal banal, aber das Unternehmen oder die PE haben da durchaus andere Präferenzen)
  • Freude am Lernen fördern durch „Wahrgenommen werden“ – von Kollegen, aber auch von der Führungskraft

Worauf sollte sich die Personalentwicklung konzentrieren?

  • Lernzeiten vorgeben oder Lernzeiten ermöglichen?
  • Muss ein Ergebnis nachgewiesen werden? Und wenn ja, gegenüber wem?
  • Mitarbeiter bei der Klärung ihrer Inhalte begleiten oder unterstützen
  • Digitale Kompetenz fördern: ‚Spielwiesen‘ im Intranet anbieten (Tauschbörse, Mitfahrbörse – eine Idee aus einer anderen Austauschrunde war, den Speiseplan der Kantine immer wieder woanders im Intranet zu ‚verstecken‘. Dadurch konnte man sehen, wer so motiviert war, dass er oder sie den Speiseplan immer wieder gefunden hat – daraus kann sich auch wiederum ein Wettbewerb ergeben)
  • Es darf auch ohne gleich erkennbaren Nutzen für das Unternehmen sein
  • Niederschwellige Angebote zum Selberlernen anbieten
  • Learning Nuggets mit Kollegen zusammen
  • Das Probieren anerkennen
  • Neugierde fördern!

Es geht darum, den Mitarbeitern die Freiheit zu geben, so etwas zu testen, um die Hemmschwelle für andere Inhalte zu senken. Das ist die Basis zur Entfaltung von Potenzial. Ergänzend möchte ich noch hinzufügen, dass Lernen auch ein gewisses Risiko beinhaltet. Es kann klappen oder es kann schiefgehen. Scheitern ist ein Teil des Lernens, es gehört dazu.

Wie Sie es drehen und wenden: Lernen gewinnt!

Mein Fazit aus der LEARNTEC xChange: Lernen wird aktiver und dadurch viel attraktiver! Der Lernende hat zwar mehr Verantwortung für sein Lernen, aber auch mehr Möglichkeiten, das so zu gestalten, wie es am besten passt. Und wie es so gelingt. Manche lernen lieber in kleinen Häppchen (und haben sonst auch gar keine Zeit dazu), andere nutzen lieber längere Zeiteinheiten.

  • Der Einstieg ins Lernen beginnt mit dem Blick auf das Ergebnis.
  • Was will ich können wollen?
  • Wie komme ich da hin?
  • Was brauche ich konkret dazu?
  •  Wer kann mich unterstützen?

Das Gelernte wird schließlich sichtbar gemacht – dadurch wird es geteilt.

Das agile Lernen baut ebenfalls auf diesen Prinzipien auf, bietet aber noch viel mehr. Lernen ist selbstorganisiert. Das ist kein Selbstläufer! Denn ein agiles Vorgehen braucht Struktur. Das Ziel mag sich beim Lernen verändern, trotzdem orientiert sich der Lernende an den Leitplanken. Und, ehe ich es vergesse, das Gelernte will angewendet werden. Der Transfer entscheidet über den Erfolg der Lern-Anstrengung. Schließlich braucht der Lernende Sinn und Bedeutung für die Inhalte, sonst lahmt die Motivation schon von Anfang an. Mit eigenen Zielen in Absprache mit der Führungskraft und dem Team ist das gut gewährleistet. Damit das Gehirn, unser wundervolles Lernorgan, dranbleibt und nicht aussteigt.

Damit weder Stress noch Überforderung eine Chance haben, ist eine solide Widerstandsfähigkeit eine enorme Hilfe. Das sehe ich in der Resilienz, die erlernbar ist. So schließt sich der Kreis zum ersten Vortag der LEARNTEC xChange.

Wenn ich Ihre Neugier zum Lernen geweckt habe und Sie mehr über das agile Lernen erfahren wollen, freue ich mich über eine Mail an info@margit-reinhardt.de.

Oder wir sehen uns auf der LEARNTEC vom 22.- 24. Juni 2021 in Karlsruhe, in der Hoffnung, dass sie stattfindet!

 

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